- Las relaciones laborales no son ilegales, pero su ruptura puede generar reclamaciones por hostigamiento sexual.
- La Ley Núm. 17 define hostigamiento y crea responsabilidad del patrono según la fuente y el conocimiento del abuso.
- El patrono tiene deber afirmativo: implementar y divulgar una política y protocolos que cumplan requisitos legales.
- Las relaciones entre pares son manejables pero requieren políticas claras para prevenir que comunicaciones apasionadas se conviertan en pruebas.
Las opiniones expresadas en este artículo son únicamente del(a) autor(a) y no reflejan las opiniones y creencias de Microjuris o sus afiliados.
Por el Lcdo. José L. Maymí, abogado de Jackson Lewis LLC
Aunque el romance en el trabajo no es ilegal, su ruptura puede tener graves consecuencias legales. Y es que cuando la flecha de Cupido apunta a una relación entre compañeros de trabajo, o peor aún, entre un supervisor y un subordinado, los riesgos legales para el patrono se multiplican. Sin embargo, es inevitable que la semilla del amor germine en la proximidad laboral. Por lo tanto, la meta no es “prohibir el amor” bajo toda circunstancia, sino manejar la situación y sus riesgos legales efectivamente. Veamos.
A primera vista, una relación entre pares parece menos problemática. No hay diferencia de poder formal, no hay control sobre evaluaciones ni decisiones de paga, y no hay supervisión directa. Aun así, el riesgo existe por vía del hostigamiento sexual. No necesariamente por conducta maliciosa, sino por algo mucho más cotidiano: que el interés romántico deje de ser mutuo. Además, la incomodidad no siempre viene de la pareja, sino de los demás. Otros compañeros de trabajo pueden percibir entre los pares enamorados un favoritismo o trato especial que, aunque no estén ligados a jerarquía, pueden crear tensiones que afectan la productividad y la dinámica organizacional. La incomodidad asimismo puede surgir cuando se extingue el amor y una de las partes “sigue intentando” cuando la otra ya dijo que no. Y esto, aunque se dé “entre iguales”, puede llevar a una reclamación por hostigamiento sexual bajo la Ley Núm. 17-1988.
La Ley Núm. 17 define el hostigamiento sexual como cualquier acercamiento o requerimiento sexual no deseado, u otra conducta verbal o física de naturaleza sexual (incluyendo medios electrónicos), cuando: (a) someterse a esa conducta se convierte, implícita o explícitamente, en condición del empleo; (b) el sometimiento o rechazo se usa para tomar decisiones de empleo; o (c) la conducta interfiere irrazonablemente con el trabajo o crea un ambiente intimidante, hostil u ofensivo. La determinación de qué es o no es hostigamiento sexual se hace caso a caso.
Si el hostigamiento lo comete el patrono o uno de sus supervisores, el patrono responde aunque no hubiera autorizado la conducta o aunque no supiera de ella. Este sería el caso clásico. No es necesario que el hostigador supervise directamente a la víctima. Ahora bien, si el hostigamiento proviene de otro empleado “par” (colega) o de terceros (clientes/visitantes), el patrono responde cuando sabía o debía saber y no tomó acción inmediata y adecuada para corregir la situación. Por último, la Ley también impone responsabilidad cuando se conceden beneficios de empleo por sumisión a requerimientos sexuales, frente a los empleados a quienes se les negó la oportunidad; y prohíbe represalias contra quien se opone, denuncia o participa en procesos bajo la ley.
La exposición legal es palpable. Bajo la Ley Núm. 17, la persona responsable incurre en responsabilidad civil por el doble de los daños o, si no se pueden calcular, por no menos de $10,000 a discreción del Tribunal.
En términos prácticos y legales, el patrono tiene el deber afirmativo de mantener el área de trabajo libre de hostigamiento e intimidación, adoptar y divulgar una política “enérgica” contra el hostigamiento. La Ley además exige implantar protocolos de prevención y manejo de casos de hostigamiento sexual. Usar cualquier protocolo no bastará. Hay requisitos mínimos que especifica tanto la Ley como las directrices del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos. Por consiguiente, todo patrono debe asegurarse que su protocolo cumple con el esquema legal.
El Expreso Laboral es el siguiente: las relaciones entre pares no son ilegales de por sí ni deben ser demonizadas; pero sí generan riesgos legales reales y el patrono tiene el derecho de tomar las medidas necesarias para evitarlos. Y aunque esos riesgos son manejables en ciertas instancias, no se manejan solos. El patrono debe asegurarse que su política contra el hostigamiento sexual contempla estas relaciones y que su respectivo protocolo está en cumplimiento. En fin, ni el patrono ni los enamorados quieren que lo que hoy fue un mensaje apasionado, se convierta mañana en “Exhibit A”.
Lo anterior es meramente una discusión general para propósitos educativos. Hay que reconocer que existen excepciones o circunstancias que pueden cambiar el análisis. Para más información sobre el tema no dude en auscultar artículos relacionados en Microjuris o asesorarse con un abogado experimentado en derecho laboral.
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