- El acceso a la justicia es un derecho fundamental reconocido internacionalmente y por la Constitución de Puerto Rico.
- La Ley General de Discrimen en el Empleo, Ley 100, protege contra discriminación por edad, género, discapacidad y más, garantizando reparación.
- Los tribunales de Puerto Rico tienen jurisdicción original sobre reclamaciones laborales de discrimen, confirmado en Sixto Quiñones vs. Playa Azul II.
- La decisión Tucker vs. Money Group aplica la Federal Arbitration Act y puede obligar a empleados a arbitraje privado, limitando acceso judicial.
- Opiniones disidentes destacaron descubrimiento limitado, dificultad para probar alegaciones, revisión restringida de laudos y carga onerosa para empleados.
Las opiniones expresadas en este artículo son únicamente del(a) autor(a) y no reflejan las opiniones y creencias de Microjuris o sus afiliados.
Por el Lcdo. Víctor M. Bermúdez Pérez
En teoría, el acceso a la justicia es un derecho fundamental reconocido en la Declaración Universal de Derechos Humanos aprobada por la Organización de Naciones Unidas en el 1948. Además de ser reconocido internacionalmente como un derecho fundamental, el artículo II, la Sección 1 de la Constitución de Estado Libre Asociado de Puerto Rico reconoce el trato igual y digno ante la Ley, por lo que no puede existir discriminación o barreras que impidan a las personas conocer sus derechos, obtener asesoría legal, acudir a un Tribunal y obtener un remedio justo y adecuado para su controversia.
El principio de acceso de los trabajadores a la justicia en las reclamaciones laborales es una controversia altamente compleja y multifactorial que requiere el examen de las legislaciones vigentes dirigidas a ofrecerle a los ciudadanos un foro de adjudicación de sus controversias. En Puerto Rico existen varias legislaciones dirigidas a implementar una política pública dirigida a proteger a los trabajadores en sus lugares de trabajo y a implementar las protecciones de rango constitucional que procuran garantizarles una mayor protección laboral a estos. Entre estas se encuentra la Ley General de Discrimen en el Empleo, Ley 100 del 1959, según enmendada. La misma fue aprobada y enmendada con el propósito de proteger a los trabajadores de actos inconstitucionales tales como el discrimen en sus diferentes modalidades, entre las cuales se encuentra: edad, género, orientación sexual, condición social, raza, sexo, origen social o nacional, condición social, afiliación económica, ideas políticas o religiosas del empleado o solicitante de empleo, discapacidad, por razón de matrimonio o por ser miembro de las fuerzas armadas, por ser víctima o ser percibido como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho del empleado o solicitante de empleo.
Resulta innegable que esta política pública puede verse afectada por decisiones judiciales relacionadas con el acceso a los foros para canalizar dichos reclamos. Por voluntad expresa del Legislador, tal y como surge del artículo 4 de esta Ley, se le concedió jurisdicción original a los Tribunales de Justicia de Puerto Rico para resolver controversias relacionadas con actuaciones discriminatorias en el empleo, lo cual fue aclarado y ratificado por nuestro más Tribunal Supremo en el 2004 en caso de Sixto Quiñones vs. Playa Azul II. En este caso se reconoció el derecho de un empleado unionado de acudir en jurisdicción original ante los Tribunales para hacer valer sus derechos o en la alternativa, el acudir al foro arbitral privado o público, según se pactara en el Convenio Colectivo.
En Puerto Rico, existe una vigorosa política pública a favor del arbitraje, por lo que se ha reconocido su aplicación en controversias que surjan de los contratos, las leyes y la Constitución. A tales efectos, los procesos de arbitraje se han implementado en la adjudicación de algunas controversias laborales. No obstante, el 27 de enero del 2026 nuestro más alto Foro Judicial emitió una decisión en el caso de Tucker vs. Money Group que a nuestro juicio limita sustancialmente el acceso de los Trabajadores a los Foros Judiciales al resolver que al aplicarse la Federal Arbitration Act (FAA) en la interpretación de una cláusula de arbitraje privado, esta será de aplicación compulsoria, independientemente de que la Ley General de Discrimen en el Empleo le reconozca jurisdicción original a los Tribunales en reclamaciones laborales de discrimen en el empleo. Esta decisión implica que un empleado que prospectivamente presente un reclamo de esta naturaleza, de estar incluida una cláusula de arbitraje en su contrato de trabajo, estará obligado a canalizar sus reclamaciones en el foro arbitral que establezca el patrono.
La opinión de la mayoría de nuestro más alto foro judicial emitida por el Honorable Juez Erick Kolthoff Caraballo a los efectos de federalizar las reclamaciones de discrimen laboral se fundamentó en el Art. 2.13 de la Ley Núm. 4-2017, conocida como la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, la cual dispone que la Ley General de Discrimen en el Empleo debe de ser interpretada de manera consistente con la Age Discrimination Employment Act del 1987. Sin embargo, inexplicablemente se obvió que la referida legislación estatal reconoce expresamente como excepción: «…salvo que la ley de Puerto Rico expresamente requiera una interpretación distinta».
Tres de los jueces que integran nuestro más alto Foro Judicial, incluyendo a la Juez Presidenta Hon. Maite Oronoz Rodríguez, y a los Jueces Asociados Ángel Colón Pérez y Luis F. Estrella Martínez emitieron opiniones disidentes en las cuales manifestaron su preocupación ante el hecho de que en los procedimientos arbitrales al amparo de la Federal Arbitration Act, el proceso de descubrimiento de prueba es uno limitado y/o inexistente, lo cual dificulta que un empleado pueda probar sus alegaciones; además de las limitaciones sustanciales disponibles para revisar un laudo arbitral. El Juez Estrella Martínez destacó lo oneroso que puede resultar este proceso para un empleado. De otra parte este aclaró que considerando que de la faz del Employment Agreement no se puede deducir que la controversia en cuestión afectaba el comercio interestatal, procedía la aplicación de la Ley General de Discrimen en el Empleo.
Las columnas deben enviarse a mad@corp.microjuris.com y deben ser de 600-800 palabras.
