La pasada semana, más de 100 abogados, gerentes y funcionarios de recursos humanos de distintas empresas participaron del «Segundo conversatorio sobre derecho laboral: enfrentando los cambios en la ley y la jurisprudencia», donde expertos en derecho laboral hablaron sobre la jurisprudencia y leyes más recientes que afectan ese campo.
El conversatorio se realizó a beneficio del centro de fortalecimiento familiar ESCAPE y fungieron como panelistas los licenciados Alfredo Hopgood Jovet, Yldefonso López Morales, Jorge Pizarro García, Reynaldo Quintana Latorre y Víctor Rivera Hernández.
El licenciado Yldefonso López Morales, del bufete O’Neill & Borges LLC, fue el primero en exponer durante el seminario, aclarando que la Ley de Relaciones del Trabajo aplica tanto a los patrones sin unión como a aquellos que tienen entre sus filas a empleados unionados. Además, aprovechó para hablar sobre la “Ambush Election Rule”, reglamento que entró en vigor el 14 de abril de 2015.
Este reglamento enmienda las reglas en cuanto a los procedimientos de elecciones de las uniones. Según López Morales, el reglamento impone un período de tiempo más corto entre la radicación de una petición de representación por parte de las uniones y la celebración de las elecciones. Otro de los cambios más notables es que los avisos de lista y peticiones se difunden electrónicamente. El licenciado puntualizó que entre los aspectos controversiales se encuentra el que antes de su aprobación se podía discutir en una vista —antes de la elección— que la unidad apropiada no era la adecuada. Posterior a la adopción del reglamento, ese aspecto no se podría discutir hasta después de la elección, y solo si se ha presentado una declaración de intenciones (“position statement”). De no presentarse la declaración de intenciones se renunciaría a presentar esa objeción. Ese tipo de controversia, anterior al reglamento, hubiera podido paralizar una elección.
Otro asunto es que el patrono tiene que producir una lista de los empleados elegibles para votar de forma electrónica. Dicha lista debe incluir el nombre, la dirección residencial, teléfonos y correos electrónicos personales.
“Si el propósito de la regla era que las uniones ganaran más elecciones, eso realmente no hace falta porque en el 2005 las uniones ganaron el 60% de las elecciones. En un termino de 10 años las uniones han mantenido su ritmo. Lo que ha bajado es el numero de elecciones. En términos de lo que ganaban las uniones, la cantidad está en el mismo lugar”, criticó López Morales.
Por su parte, el licenciado Reynaldo Quintana Latorre —del bufete Baerga & Quintana— habló sobre posibles cambios en las reglas sobre horas y salarios. Según Quintana Latorre, aunque aún no se ha aprobado ninguna nueva reglamentación, se espera que pronto haya cambios en cuanto a la definición de los términos «ejecutivo y administrador», clasificaciones que no están sujetas a las leyes de salario mínimo, vacaciones, licencia por enfermedad y a las limitaciones de jornada diaria y semanal entre otras cosas.
Según el licenciado, la norma actual es de carácter cualitativo. Es decir, se toman en cuenta tres criterios: el nivel salarial (cuánto se le paga), la base salarial (cómo se le paga) y los deberes (funciones que efectivamente ejecuta el empleado). La regla, que se prevé será aprobada, cambia estos criterios a unos cuantitativos. Es decir, se tomará en cuenta la cantidad de tiempo que un supervisor o administrador hace trabajo manual que corresponde a un empleado regular. En la medida en que el supervisor realice más del 50% del tiempo de trabajo exento, aplicará la exención. Pero si el supervisor tiene una función dual, y ese trabajo manual es más del 50%, no le aplicará la exención.
“Esta regla va a traer problemas brutales porque le va a obligar a tomar el tiempo de horas exentas y no exentas. Y le va a hacer más fácil al empleado demandar porque le va a hacer más fácil al empleado coger el tiempo y contar lo que no es exento. El trabajo manual será la clave, es ahí donde esta el núcleo”, explicó.
Según el abogado, esta regla afectará directamente la industria de los servicios, particularmente la de comida rápida, ventas al detal y otros trabajos donde los supervisores realizan tareas manuales con regularidad. El panelista recomendó que los empleadores vayan haciendo cambios para que cuando la regla entre en vigor no sufran mayores contratiempos.
“Prepárese ahora para el impacto de estos cambios en su organización. Analice posiciones y funciones para evaluar la conveniencia de que se mantengan exentas. Recuerde que la determinación de que una posición sea o no exenta es de la empresa, de conformidad con la reglamentación aplicable. Oriente al personal gerencial sobre los cambios y explique el efecto que el trabajo manual supondría sobre la exención. Asegúrese que el personal ejecutivo y de administración esté adecuadamente clasificado», sugirió.
Otra recomendación que hizo fue que se estableciera una buena comunicación con los supervisores para mantenerlos comprometidos. Ello mediante un proceso de orientación adecuada a los empleados, para que estos no tengan la impresión de que se les está sometiendo a un descenso.
El licenciado Jorge Pizarro García —del bufete Jiménez, Graffam & Lausell— tuvo a su cargo hablar sobre el aspecto de las represalias. Pizarro García explicó que el 43% de las querellas presentadas contra patronos es precisamente por represalias. Por ello explicó que es necesario adoptar prácticas para minimizar los riesgos de discrimen y represalias en el empleo. La mayoría de las quejas versan sobre discrimen por razón de género, edad o embarazo.
“De las estadísticas en términos de reclamaciones la más que se da es por razón de genero, edad o embarazo. Se da muy rara vez raza y religión”, explicó el jurista
Entre los casos recientes que deben considerarse, y que este enumeró se encuentra el de Adeyeye v. Heartland Sweeteners, LLC, No. 12-3820 (7th Cir. July 31, 2013) que versa sobre la solicitud que hiciera un empleado para una licencia por la muerte de su padre. La licencia del lugar era por algunos días, pero este solicitó que fuera por cuatro semanas, para poder llevar a cabo un rito específico que debía realizarse para “salvar las almas de sus familiares”. Este no especificó que fuera por razones religiosas, lo que el empleador tomó en cuenta para denegar la licencia.
«El tribunal decidió que el empleador no puede partir de la premisa de que es algo es personal o familiar si tiene una connotación de índole religiosa», explicó Pizarro.
Por último, el licenciado sugirió que para evitar este tipo de quejas se consideren las siguientes recomendaciones: siempre procurar un trato justo y uniforme, actuar con integridad, evitar comentarios, tener precaución con lo que se escribe, consistencia en la aplicación de la disciplina, fomentar las relaciones estrictas y saludables con el personal y controlar las reacciones ante quejas realizadas.
La última conferencia fue sobre el tema del hostigamiento sexual. Esta estuvo a cargo del licenciado Víctor Rivera Hernández del Grupo Erantonio & Asociados. Este alertó que las últimas incidencias en casos de este tipo en lugares de trabajo «es terrible».
“Está tan y tan al extremo que la razón de destitución extraordinaria de los alcaldes en Puerto Rico es hostigamiento sexual. Antes era por informes del contralor, por problemas de parentesco. Ahora es por cuestiones de hostigamiento sexual”, abundó.
El abogado también alertó que cuando se presentan quejas en este tipo de casos, es común que se presenten además represalias y despido injustificado. Por esta razón, para evitar este tipo de quejas, el abogado argumentó que es importante que los patronos tomen medidas apropiadas al conocerse algún posible caso de esta naturaleza.
Asimismo, el abogado discutió varios casos de los cuales sustrajo varias recomendaciones. Por ejemplo, a base de Roca Maisonet v. ASEM este explicó que es válida la acción patronal de superar el contenido de las guías mínimas y especificar en la reglamentación qué conductas podrían ser catalogadas como hostigamiento sexual. Además, este explicó que hay que transmitirle a los empleados que cualquier acto de contenido sexual puede ser constitutivo de hostigamiento sexual. A base de Delgado Zayas v Hima, este explicó que los patronos tienen deber afirmativo de tomar medidas necesarias para prevenir, erradicar y prohibir el hostigamiento sexual en el empleo por lo que deben exponer de manera clara una política institucional
“Todavía hay patronos que no tienen políticas, ni divulgación, sin seminarios o procedimientos al día. No esperen cuando baje un caso que usted vaya a hacer algo que previamente no hizo», recomendó el licenciado.
Por último, Hernández alertó sobre posibles futuros casos de discrimen por orientación e identidad de género en el empleo.
“Hay que mirar críticamente la figura de ambiente hostil que hará su debut en la vertiente de orientación sexual o identidad de género porque según el protocolo de OCALARH, ambiente hostil será una figura importante y decisiva cuando se vayan a ver casos de discrimen por orientación sexual e identidad de género”.
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