Walgreens no se zafa de responsabilidad por no proveer acomodo razonable a empleada paciente de depresión

Descarga el documento: Hernández-Echevarría v. Walgreens De Puerto Rico, Inc.

“… [L]a ley ADA explícitamente reconoce que la restructuración de empleo, la jornada a medio tiempo y las modificaciones al calendario de trabajo pueden ser acomodos razonables. A tal efecto, el empleador necesita producir evidencia que muestre que otorgar un acomodo en horarios es irrazonable”. El Tribunal federal para el Distrito de Puerto Rico denegó una moción de sentencia sumaria presentada por Walgreens en un caso de discrimen por razón de discapacidad y acoso en el empleo.

Yarelis Hernández Echevarría, comenzó a trabajar como cajera de farmacia en un Walgreens del pueblo de Salinas en abril del 2011. Mientras trabajó en dicha localidad, su supervisor inmediato era el Sr. Guillermo Ríos, gerente de la farmacia. Según Hernández Echevarría (y Walgreens admitió) el Sr. Ríos exhibía una conducta agresiva hacia Hernández Echevarría, lo que causaba que esta se sintiera ansiosa y nerviosa.

Luego de culminar su entrenamiento, Hernández Echevarría fue transferida al Walgreens en el Ponce Town Center, donde fungió como técnica de farmacia. Poco después, el Sr. Ríos se transfirió a la misma localidad y pasó a ser el supervisor inmediato de Hernández Echevarría, junto a la gerente general de la tienda, la Sra. Elaine Objio.

Comenzando su empleo en Walgreens, Hernández Echevarría perdió mucho peso y comenzó a padecer de lesiones en su cara. Esto provocó que una compañera de trabajo le comunicara que iba a desinfectar el mostrador por si su enfermedad era infecciosa. Posteriormente se le prescribieron varios medicamentos anti-depresivos que le fueron recetados por su médico.

Luego de esto, Hernández Echevarría se ausentó una semana porque su hijo fue secuestrado por su padre. Como resultado de estas ausencias, Hernández Echevarría fue suspendida. Como razón para la suspensión, el Sr. Ríos anotó la falta de cumplimiento de Hernández Echevarría con el reglamento de la compañía respecto a ausentismo, e indicó que esta no presentó evidencia documental que justificara su ausencia.

Hernández Echevarría se comunicó posteriormente con Sylvia Castro, supervisora de Farmacia a nivel de distrito, respecto a la suspensión. La Sra. Castro se comprometió a facilitarle ayuda psicológica a través del Programa de Asistencia a Empleados de Walgreens. Esta supervisora comunicó esa decisión a Objio. A pesar de estas gestiones, varios días después de la suspensión, Objio se comunicó con el abogado de Walgreens para conocer la viabilidad de solicitarle a Hernández Echevarría un certificado médico que certificara que esta podía llevar a cabo sus labores de trabajo. El abogado se mostró preocupado ante esta consulta, temiendo que ello provocara que Hernández Echevarría reclamara que era victima de violencia doméstica a raíz del secuestro de su hijo, y se le estaba penalizando por ello.

El 9 de junio de 2012, Objio firmó una solicitud de Hernández Echevarría para que se le proveyera asistencia económica del Fondo de Beneficios a empleados por razón de varias hospitalizaciones que esta sufriera en los meses de octubre a noviembre de 2011. La constancia de estas hospitalizaciones contaban en el expediente de la empleada, así como un diagnóstico realizado por el doctor Rubén Rivera, indicando que esta tenía un historial de trastorno depresivo mayor.

Así las cosas, el 15 de junio de 2012, Walgreens envió un memorando disciplinario a Hernández Echevarría, reprendiéndole por un alegado incidente de insubordinación ante Objio y por ausentarse a sus labores para asistir a una vista en un tribunal sin informarlo con antelación.

Durante los días 20 y 21 julio de 2012, la demandante se ausentó a su trabajo nuevamente durante dos días. Según su expediente médico, esta fue hospitalizada y no podía moverse, bañarse, alimentarse, preparar comida o cuidar de su hijo. El 21 de julio, Hernández Echevarría recibió un certificado médico de su doctora que explicaba que no podía trabajar por un tiempo indefinido a partir del 11 de julio. Sin embargo, el certificado no mencionaba que Hernández Echevarría padecía de depresión o de alguna condición emocional.

El 23 julio de 2012, el Sr. Ríos le envió al abogado de Walgreens un informe recomendando la separación del empleo de Hernández Echevarría por razón de sus continuas violaciones a la política de asistencia de Walgreens. Con respecto a esta recomendación, Ríos admite que vio el expediente de Hernández Echevarría, pero alega no haber visto ningún documento médico que mencionara la depresión de la demandante. En los meses de julio y agosto, la querellante permaneció fuera de su empleo respaldada por certificados médicos que acreditaban la necesidad de que esta recibiera ayuda psiquiátrica y permaneciera fuera del empleo temporalmente. Uno de los certificados recomendaba se realizara un acomodo cuando esta se reintegrara al empleo.

El 29 de agosto de 2012, Hernández Echevarría escribió a Walgreens para solicitar un acomodo anterior a su regreso. El acomodo solicitado incluía un traslado a otra tienda y un ajuste en su horario para poder asistir a terapias dos veces en semana durante nueve meses. Walgreens no otorgó el acomodo. En septiembre, cuando la querellante se reintegró a sus labores, se le informó que se había tomado la decisión final y firme de despedirla.

A tal efecto, Hernández Echevarría presentó una querella ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC, por sus siglas en inglés), alegando se le discriminó por razón de una discapacidad y que además, sufrió hostigamiento en el empleo por razón de esa discapacidad. Posteriormente, la querellante presentó una demanda ante el Tribunal federal para el Distrito de Puerto Rico, alegando que fue víctima de discrimen y acoso por ser una persona discapacitada

Walgreens presentó una moción de sentencia sumaria alegando que la demandante no pudo establecer los elementos de reclamación. Walgreens alega que articuló razones no discriminatorias para justificar su despido y que Hernández Echevarría no puede alegar que estas razones constituyen pretextos. Hernández Echevarría se opone pues el expediente muestra que hay controversias genuinas que atender sobre si las razones para el despido son un pretexto para ocultar un discrimen.

Según el estándar vigente para casos de discrimen por discapacidad, la persona querellante debe establecer que es una persona discapacitada de acuerdo al significado de discapacidad de la ley que cualifica para llevar a cabo las funciones esenciales del trabajo con o sin un acomodo razonable y que fue despedido o fue afectado en su empleo por razón de su discapacidad. Una vez la parte establece su caso prima facie, el peso recae sobre la parte querellada, que debe ofrecer una razón no discriminatoria para justificar el despido. Walgreens argumenta que no existe tal discapacidad en el caso de Hernández Echevarría, por lo que el Tribunal abordó la solución a base de este test.

El Tribunal determinó que en este caso la condición de depresión severa de la querellante sí cualifica como una discapacidad que afecta una actividad importante de su vida. Bajo la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés), discapacidad es “un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más de las actividades principales cotidianas de un individuo”; que exista récord sobre ese impedimento o que se le trate como que tiene tal impedimento. El expediente de Hernández Echevarría contiene muestra de certificaciones médicas que acreditaban que Hernández Echevarría no podía trabajar durante determinada cantidad de tiempo.

Además fue en la propia farmacia de Walgreens donde se le prescribieron medicamentos antidepresivos para atender su condición. Por otra parte, la evidencia muestra que esa condición limitaba actividades relevantes de la vida de Hernández Echevarría.

El Tribunal expresó que el trabajo es considerado una “actividad de vida” relevante para los propósitos de ADA y que se puede determinar por el expediente de un querellante si este sufre un impedimento mental por causa de depresión cuando la persona ha tenido historial de depresión, diagnóstico de depresión por al menos dos médicos, toma medicamentos antidepresivos y ha sufrido hospitalizaciones entre otros.

Sobre el segundo elemento del estándar, Walgreens expresó que la demandante no está cualificada para el empleo, pues no puede cumplir con asistir regularmente a este. No obstante, el Tribunal de Distrito expresó que para determinar esto, se debe evaluar si la persona posee las destrezas, experiencia, educación y otros requisitos para efectuar las labores del empleo, con o sin necesidad de un acomodo. Además, un acomodo razonable puede otorgarse en la forma de una “restructuración del trabajo, ‘jornada a medio tiempo’ o mediante la modificación del calendario de trabajo. Para contrarrestar esto, el empleador debe mostrar que otorgar el acomodo necesario sería irrazonable.

En este caso, no se presentó evidencia de que Hernández Echevarría no pudiera llevar a cabo las funciones esenciales del empleo. No obstante, en este caso el Tribunal de Distrito explica que cuando hay una conexión entre la conducta del empleado y su discapacidad, el tomar una decisión contra el empleado por razón de su conducta es impropio. En este caso, las ausencias de la demandante eran por causa de su discapacidad y por ello no puede decirse que prueban que esta no está cualificada para el empleo.

Sobre el tercer elemento del estándar, una vez la parte querellante establece su caso prima facie, el peso recae sobre el demandado, que debe articular una razón no discriminatoria para justificar el despido. El Tribunal expresó que las actuaciones de los gerentes, de requerirle certificado médico a Hernández Echevarría para acreditar que podía llevar a cabo sus funciones, el no entregar el cheque de ayuda económica para su hospitalización, y el no de otorgarle ayuda psicológica luego de que esta lo solicitara son inconsistencias y contradicciones que muestran que no existen razones legítimas para el despido. En lugar de ello, expresa el Tribunal de Distrito, las razones expuestas parecen a todas luces un pretexto para ocultar la verdadera razón de su despido, discrimen por discapacidad.

Sobre la reclamación por causa del hostigamiento en el empleo, el Tribunal de Distrito determinó que Hernández Echevarría cumple con el requisito de pertenecer a una clase protegida, que existe una alta probabilidad de que esta haya sido hostigada y que existe una controversia de hechos sobre si los supervisores conocían de la discapacidad de la empleada al momento de ocurrir el alegado hostigamiento. Asimismo, Hernández Echevarría cumplió con probar que el hostigamiento que alega le afectó en su empleo, puesto que no se le proveyó la asistencia económica y psicológica que le correspondía como empleada y que esta había solicitado.

Por estas razones, el Tribunal de Distrito denegó en su totalidad la moción de sentencia sumaria que presentó Walgreens.

Reseña por el Lcdo. Cristian González

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