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Conoce algunos detalles importantes sobre el proyecto que crearía la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral

Boletín de Adsuar Muñiz Goyco Seda & Pérez-Ochoa, P.S.C. [ENGLISH SUMMARY 2017 Labor Reform Act]

Conoce algunos detalles importantes sobre el proyecto que crearía la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral

Vistas del PC 453 (Foto: Facebook)

Con tan solo varios días de entrar en el poder, la nueva administración ha radicado sendos proyectos en ambos cuerpos que buscan realizar una reforma en el entramado jurídico laboral, en aras de buscar mayor competitividad y desarrollar nuevos empleos. La exposición de motivos del P. de la C. 453 y el P. del S. 212, establece que las regulaciones laborales de Puerto Rico “[c]rean obstáculos a la creación de oportunidades de empleo o dificultan que los patronos y empleados pacten sus propias condiciones de trabajo a beneficio de ambos”. Aducen los proponentes que para “el 2010, en una encuesta realizada a empresarios, el 74.6% de los encuestados indicaron que la legislación laboral tiene un efecto significativo en las decisiones de expandir operaciones o aumentar la plantilla laboral”.

Descarga y lee el proyecto con las enmiendas de la Cámara (DOC)

Utilizando varios indicadores económicos, encuestas realizadas a empresarios y la petición de la Junta de Supervisión Fiscal a principios de año, se presenta al proceso legislativo este proyecto, para desrregular los estatutos laborales que rigen la jurisdicción de Puerto Rico. En primer plano, el proyecto busca definir las diferencias mediante presunciones incontrovertibles, entre lo que es un empleado y un contratista. Según el proyecto, se es contratista independiente si, (a) posee o ha solicitado un número de identificación patronal o número de seguro social; (b) ha radicado planillas de contribuciones sobre ingresos reclamando tener negocio propio; (c) la relación se ha establecido mediante contrato escrito; (d) se le ha requerido contractualmente tener las licencias o permisos requeridos por el gobierno para operar su negocio y cualquier licencia u autorización requerida por ley para prestar los servicios acordados. Además añade otras características, que de cumplirse con (3) tres de ellas, estaremos ante un contratista independiente (Véase Art. 2.3 inciso “e”).

El proyecto establece que en los casos en que no sea de aplicación la presunción establecida en los párrafos precedentes del Artículo 2.3, la determinación de si existe una relación de empleo o una de contratista independiente, se realizará a base de los criterios comúnmente aceptados (common law test), reconociendo la importancia de mantener certeza en cuanto a la relación establecida a base de lo expresado por las partes en su contrato y el grado de control directo que se mantenga sobre la manera en que se realizan las labores, salvo que se disponga de otra manera en una ley especial.

Los artículos subsiguientes expresan cuestiones básicas como la capacidad de contratar, la edad reconocida para contratación (18 años), reglas de hermenéutica, una lista de deberes del empleado (Véase Art. 2.15) y las razones en ley para la extinción del contrato de empleo, el cual establece un inciso de amplitud al establecer que será causa de extinción “las causas consignadas en el contrato de empleo” (Véase Art. 2.16).

El Artículo 2.19 del proyecto se titula “Derecho a participar en Servicio Religioso.” El mismo reconocía que:

Todo empleado que por creencia religiosa deba asistir a cualquier servicio religioso durante el Viernes Santo, Domingo de Resurrección (Pascua), Día de Acción de Gracias, el 25 de diciembre, el 6 de enero, el 1ro de enero, o cualquier domingo dentro del horario de 5:00 a.m. a 12:00 p.m., tendrá derecho a tomarse el tiempo necesario para tales fines. El empleado que vaya a hacer uso de este derecho, deberá notificárselo a su patrono, con al menos cinco días de anticipación, para que éste pueda hacer los ajustes necesarios en su plan de trabajo… Ningún patrono podrá penalizar, perjudicar o, de cualquier manera, negarse a permitirle a un empleado que participe o asista a cualquier servicio religioso durante los días señalados. Toda infracción a las disposiciones de este Artículo conllevará una multa administrativa no menor de cinco mil dólares ($5,000) ni mayor de diez mil dólares ($10,000).

Este artículo encuentra su base en el principio constitucional de libertad de culto, protegido tanto por la Constitución del Estado Libre Asociado como por la Constitución de los Estados Unidos. De igual forma, se ha señalado que tal lenguaje empleado presenta un reto constitucional, ya que el artículo parece limitar los días a los establecidos en el texto. Los días en el texto están íntimamente relacionados a la religión cristiana, por cuanto aquel empleado que tenga otra orientación religiosa tendrá un cuestionamiento válido de si en el caso de tener que consumir tiempo laborable un su festividad religiosa podrá gozar de igual protección.

Para lo cual en el Entirillado del informe positivo de la Cámara, este artículo quedó enmendado a un lenguaje general que establece un acomodo razonable para todo empleado que en el ejercicio de su libertad religiosa o su equivalente pida asistir a una actividad propia de su creencia. Dice el texto enmendado que “[e]n caso que la actividad religiosa o equivalente sea recurrente con una sola notificación, hecha por escrito, será suficiente. En caso de que la actividad sea extraordinaria el empleado que vaya a ser uso de este derecho deberá notificarlo por escrito a su patrono con al menos diez (10) días de anticipación, para que este pueda hacer los ajustes necesarios en su plan de trabajo”.

De igual forma, añaden un Artículo 2.20 que establece como política pública a favor de los procedimientos alternos de solución de disputas relacionadas a controversias que surjan de la aplicación de la ley de esta ser aprobada, como lo son la mediación y el arbitraje provisto por el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, incluyendo su Oficina de Mediación y Arbitraje (OMA).

A continuación le brindamos la propuesta resumida sobre el llamado “FlexiTime” y el pago de horas extras:

Se enmienda la Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948, según enmendada, conocida como “Ley de Jornada de Trabajo de 1948”

El Artículo 3.1 del proyecto establece y define lo que serán horas extras. Según lo propuesto serán horas extras las horas que un empleado trabaja para su patrono en exceso de ocho (8) horas durante cualquier período en día calendario y no de veinticuatro (24) horas consecutivas. Ahora bien, el patrono podrá notificar al empleado un ciclo alterno de veinticuatro (24) horas, siempre y cuando la notificación sea por escrito en un término no menor de cinco (5) días previo al inicio del ciclo alterno. De igual forma, se establece que también serán horas extras las horas que excedan las 40 horas semanales. Por último señala, que también se cotizarán horas extras aquellas horas donde el empleado trabaje en día donde por virtud de ley el establecimiento deba permanecer cerrado, exceptuando si el reclamo del pago de horas extras se realiza a base de ser domingo, sin que medie otra razón en ley. Para efectos de computar las horas de la semana de trabajo, esta se cotizará como una de 168 horas, que es el resultado de veiticuatro horas mutiplicado por el numeral de los siete días de la semana. Una vez el patrono establezca el comienzo de la semana de trabajo, cualquier cambio tendrá que ser notificado al empleado con por lo menos cinco (5) días calendarios de anticipación para que sea efectivo.

El cuestionamiento que el Senado deberá atender con el cambio del esquema de veiticuatro (24) horas al de día calendario, es qué hacer con esos empleados que comienzan su turno de trabajo en horas de la noche y lo terminarán en horas de la madrugada al día siguiente, como en casos de guardias de seguridad y otros. Entiéndase, si el cambio al pago de horas extras se entenderá por día calendario, ese empleado que comienza un turno en altas horas de la noche terminará su turno en un día calendario distinto, por lo cual un patrono podría argumentar que del empleado trabajar tres (3) horas más al final de su turno lo hizo en un día calendario distinto al que comenzó. ¿Se podría levantar un cuestionamiento de como hubo un cambio en el día calendario a uno distinto, no procede el pago de horas extras?

El próximo artículo establece que el patrono podrá establecer un itinerario de trabajo semanal alterno mediante acuerdo escrito entre el empleado y el patrono, el cual permitirá que el empleado complete una semana de trabajo no mayor de cuarenta (40) horas con horarios diarios que no excederán de diez (10) horas por día de trabajo. Sin embargo, si el empleado trabaja en exceso de diez (10) horas por día de trabajo, se le compensará las horas en exceso a razón de tiempo y medio de la tarifa de salario convenido para las horas regulares. Lo que sugiere lo anterior, supone que un empleado puede completar sus (40) horas de trabajo, a razón de (10) horas diarias, el empleado podrá tener un día adicional de descanso.

Es importante señalar que para un empleado que esté contratado antes de la aprobación de esta ley, acogerse a este patrón de tiempo flexible será opcional y voluntario, según el proyecto. De este acogerse a estos períodos, no podrá terminar dicho acuerdo unilateralmente hasta un año, de igual forma el patrono tampoco podrá terminarlo unilateralmente hasta un año. Ahora, el inciso (b) del Artículo 3.2, establecía que “[a]ntes de comenzar la relación de empleo, el patrono podrá condicionar la oferta de empleo a que el empleado consienta estar sujeto, o quedar sujeto subsiguientemente, a un itinerario de trabajo semanal alterno… sin que con ello se entienda que el patrono está obligado a conceder itinerarios de trabajo semanales alternos”. La Cámara en su versión final eliminó el citado inciso, por lo cual no tendría el efecto reseñado.

Los artículos siguientes establecen diferentes formas procesales para la jornada flexible. El Artículo 3.11 establece de igual forma a quiénes estas disposiciones no aplican.

En cuanto a licencias por enfermedad, vacaciones y lo referente a la Ley 80, a continuación un breve resumen. Como parte del proyecto en cuestión, este se propone escalonar la manera en que se acumulan las mismas. Según el ordenamiento actual, aquel empleado que labore más de ciento quince (115) horas al mes, debe acumular a razón de uno y un cuarto (1 1/4) días por mes; y licencia por enfermedad a razón de un (1) día por mes. Bajo lo propuesto, el Artículo 3.19 enmienda la Ley 180-1998, a los fines de disponer que ahora el empleado trabaje ciento treinta (130) horas al mes o más es el que tendrá derecho a acumular beneficios por vacaciones y enfermedad.

La acumulación de las referidas licencias serán escalonadas en el siguiente orden:

(a). La acumulación mensual mínima para licencia por vacaciones será medio(1/2) día durante el primer año de servicio.

(b). Luego del primer año de servicio, hasta los cinco (5) años de servicio laboral, se acumulará a razón de tres cuarto (3/4) de día.

(c). Acumulación de (1) día luego de cumplir cinco (5) años de servicio hasta los quince (15).

(d). Luego de los quince años de servicio, se acumulará a razón de uno y un cuarto (1 1/4) de día . (Este último cómputo es el que se utiliza hoy de manera uniforme para todo el empleado que trabaje más de ciento quince [115] horas mensuales).

En cuanto a licencia por enfermedad, se establece una acumulación mensual mínima que será de tres cuarto (3/4) de día por cada mes. Ahora bien, concede un cómputo diferente en los casos de los patronos residentes de Puerto Rico cuya nómina no exceda de doce (12) empleados. En esos casos la acumulación mensual mínima para la licencia por vacaciones y enfermedad será en cada caso medio (1/2) día al mes. Subsiguiente, el Artículo 3.20 del proyecto exime de la aplicación de esta ley a empleados cubiertos por un convenio colectivo suscrito por una organización obrera y un patrono.

Al momento de esta edición, el Senado le propuso al Secretario del Trabajo enmendar lo concerniente a días por enfermedad, ya que estos entienden que el hecho de enfermarse no está en manos del empleado. Señalan además que vivimos en una isla propensa a ciertas condiciones como lo fue la epidemia de Zika y otras condiciones.

El Artículo 3.21 del proyecto dispone, que en cuanto a la Ley 180-1998, todas las reclamaciones al palio de esta ley prescribirán en un término de un (1) año, enmendando así el término actual de tres (3) años. Para la prescripción de la acción, el tiempo se contará desde que el empleado cesó su empleo con el patrono. El término de prescripción reseñado se interrumpirá y comenzará a transcurrir de nuevo por la notificación de la deuda de salario al patrono, judicial o extrajudicialmente, por el obrero, su representante, o funcionario del Departamento con facultad para ello y por cualquier acto de reconocimiento de la deuda por el patrono.

Ley 80

En cuanto a lo propuesto en cambios a la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, se enmienda sustancialmente. Primero, establece un periodo probatorio de dieciocho (18) meses en el proyecto original, a lo que las enmiendas introducidas por la Cámara de Representantes se cambió a doce (12) meses. Actualmente, la ley contempla que el periodo probatorio es de noventa (90) días, donde si el patrono justifica ante la agencia pertinente, podría extenderse ese periodo a noventa (90) días más. Esto es importante ya que en lo que refiere a la Ley 80 sus protecciones son de aplicación al empleado regular, o entiéndase que ha cumplido satisfactoriamente con el periodo probatorio y ha pasado a ser empleado con permanencia, como se le llama coloquialmente.

Entre las garantías de esta ley (que es de aplicación sólo a empleados del sector privado), dispone la prohibición del despido injustificado sin indemnización. La indemnización que provee esta ley es conocida como la mesada, y la propia ley establece cómo se calculará la misma según los años de servicio que el empleado tenga a la hora del despido. La cuantía más alta que concede la Ley 80, según dispone el estatuto ahora, es para el empleado que cuente con quince (15) años de servicios o más; en tal caso la mesada correspondería a seis (6) meses de salario y tres (3) semanas de salario por cada año de servicio. Para saber si estamos ante un despido injustificado, debemos entender qué es un despido, cómo se define por ley, y cómo lo ha reiterado la jurisprudencia.

La definición básica de lo que se entiende por despido en Puerto Rico está contenida en el Artículo 5 de la Ley 80. La misma dispone que se entenderá por despido, además de la cesantía del empleado, su suspensión indefinida o por un término que exceda de tres (3) meses, excepto en el caso de empleados de industrias y negocios estacionales, o la renuncia del empleo motivada por actuaciones del patrono dirigidas a inducirle o forzarlo a renunciar, tales como: imponerle condiciones de trabajo más onerosas, reducirle el salario, rebajarlo en categoría o someterlo a vejámenes o humillaciones de hecho o de palabra. Por lo tanto, hay tres (3) situaciones diferentes en las que la actuación de un patrono se considera un despido, a saber:

1. La ruptura unilateral de forma permanente por parte del patrono, de la relación empleado-patrono.

2. La suspensión del empleado por un término que exceda de tres (3) meses, con la excepción de los empleados de industrias y negocios estacionales. Un negocio estacional puede definirse como aquel que debido a su naturaleza opera de forma productiva o considerablemente más productiva durante una estación o época específica del año.

3. Los actos voluntarios, onerosos e injustificados dirigidos a obligar al empleado a dejar su cargo cuando la única alternativa razonable que le queda al empleado para corregir la situación adversa que enfrenta en el trabajo es la renuncia. Si bien la ley no formula señalamiento alguno que fije la renuncia como única alternativa razonable para corregir la situación existente, de forma que los actos del patrono constituyan entonces un despido.

La definición de la Ley Núm. 80, supra, es bastante amplia, pues abarca no sólo la acción unilateral del patrono dirigido a cesantearlo sino las acciones dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar, tales como imponerle condiciones de trabajo más onerosas, reducirle el salario, rebajarlo de categoría o someterlo a vejámenes o humillaciones de hecho o de palabra. A esta última modalidad de despido se le conoce como el despido constructivo o tácito (Véase Guía Revisada para la Interpretación y Aplicación de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada 30 de junio de 2014, Pag. 35-36; Rivera Figueroa vs. The Fuller Brush, 180 D.P.R. 894, 907 (2011); Díaz Fontánez vs. Wyndham Hotel, Inc. 155 D.P.R. 364(2001).).

No obstante, este proyecto no elimina la figura del despido injustificado, pero si enmienda la ley a los efectos de concretizar el pleito de manera diferente. Ya comentamos el cambio del periodo probatorio, además de la composición más alta posible de la mesada, según la ley vigente. Subsiguiente, el proyecto busca enmendar el cómputo de la mesada a tres (3) meses de sueldo y dos (2) semanas por cada año de servicio. Ahora bien, la mesada nunca excederá más de nueve (9) meses de salario indistintamente los años de servicio. También aclara que el pago de la indemnización o mesada estará libre de contribuciones, mas no así si se paga algún exceso.

En cuanto al proceso, en el proyecto original contaba con dos enmiendas de suma importancia. El Artículo 4.12 del proyecto buscaba enmendar el Artículo 11 de la Ley 80, a los fines de establecer un cambio en la presunción que impone la carga probatoria en pleitos por esta ley. Su texto, de aprobarse la versión original, cambiaría de la siguiente manera:

En toda acción judicial o administrativa entablada por un empleado reclamando los beneficios dispuestos por esta Ley, el patrono vendrá obligado a alegar, en su contestación a la demanda o querella, los hechos y las razones que justificaron el despido al igual que cualquier defensa u exención aplicable. No obstante, le corresponderá al empleado probar que el despido fue injustificado.

Esta propuesta fue enmendada por la Cámara en el texto aprobado por ese cuerpo y se elimina por completo el lenguaje que hubiese cambiado la presunción del despido. Tendremos que esperar si Senado no hace cambios a estos efectos.

Debemos recordar que bajo el ordenamiento actual, una vez se insta el pleito por parte del empleado contra el patrono, es al patrono a quien le corresponde probar con evidencia admisible, que el despido fue justificado. Este orden descansa en que es el patrono quien conoce las razones del despido y en la mayoría de los casos tiene y es custodio de evidencia documental sobre el proceso de despido.

La segunda enmienda es el inciso (b) del mismo artículo. Esta enmienda aún sigue en el proyecto enviado a Senado. Establece que en los pleitos surgidos de la Ley 80, “el tribunal celebrará una conferencia no más tarde de sesenta (60) días después de presentarse la contestación a la demanda o querella, a la cual las partes vendrán obligadas a comparecer o ser representados por una persona autorizada a tomar decisiones, incluyendo la transacción de la reclamación. Durante dicha vista se examinarán las alegaciones de las partes, se identificarán las controversias esenciales y se discutirán las posibilidades de una transacción inmediata de la reclamación. De no transigirse la reclamación, el tribunal ordenará el descubrimiento que quede pendiente y expeditará el señalamiento de fecha para celebrar la conferencia con antelación al juicio”.

De igual forma, se enmienda la “Ley de Seguridad de Empleo de Puerto Rico” (Ley Núm. 74 de 21 de junio de 1956) a los efectos de que escalonadamente aumenten los beneficios por desempleo, para que efectivo 1 de julio de 2019, el beneficio semanal mínimo aumente a sesenta (60) dólares y el beneficio semanal máximo aumente a doscientos cuarenta (240) dólares.

Este resumen es sólo un escogido, pues el proyecto de Reforma Laboral es uno muy complejo y abarcador. Seguiremos reseñando, parte por parte, los cambios que se están discutiendo. Al momento el proyecto está en Vista Pública en el Senado de Puerto Rico. De estos enmendar el proyecto, el mismo vuelve a su cuerpo de origen para que la Cámara concurra con las enmiendas o no concurra forzando un comité de conferencia. Ahora bien, cuando ante los cuerpos legislativos está un proyecto de administración, se procura que todas las enmiendas sean discutidas con Fortaleza, lo que facilita el proceso legislativo. Del Senado introducir una enmienda con la que el Ejecutivo no esté de acuerdo, buscará la no concurrencia en la Cámara para que se discuta el proyecto en el comité de conferencia, pues ese mecanismo es mucho más controlado que el pleno. De ser así, cabe destacar que los comités de conferencia los nombran por el presidente de cada cuerpo y tienen que incluir legisladores de minoría.

por Daniel Beltrán Torres

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