10 mitos sobre los casos laborales: Estudio revela alto costo a demandantes

Un estudio realizado en los Estados Unidos ha revelado una gran contradicción sobre los derechos laborales y la experiencia de los litigantes que deciden reclamarlos en el plano judicial. A pesar de que se han creado leyes para proteger a los trabajadores y crear mecanismos para facilitar que estos puedan defender sus derechos, en la práctica se ha comprobado que esa visión progresista se queda muy corta.

El libro Rights on Trial: How Workplace Discrimination Law Perpetuates Inequality, promovido por el ABA Journal, brinda un análisis comprensivo sobre el sistema de litigación civil laboral utilizando información estadística, entrevistas con demandantes y abogados que relataron sus experiencias y perspectivas sobre las demandas de discriminación.

La American Bar Foundation, National Science Foundation y Searle Foundation enviaron equipos de asistentes de investigación a los centros de registros federales para codificar las características de una muestra aleatoria de casos de derechos civiles laborales presentados durante un período de 15 años: 1,788 casos en total.

Después de realizar análisis estadísticos sobre los resultados de casos, obtuvieron una sub muestra aleatoria de casos en cuatro tipos de reclamaciones (raza, sexo, edad y discapacidad) y cuatro casos de mayor interés teórico (despido, liquidación anticipada, liquidación tardía y juicio). Luego realizaron entrevistas a profundidad con las partes y sus abogados. Las entrevistas fueron grabadas, transcritas y analizadas. Esta combinación de datos generó muchos hallazgos que van en contra de los malentendidos comunes sobre el litigio de discriminación en el empleo.

Entre estos, diez mitos sobre los derechos laborales:

1. El discrimen en el empleo es “cosa del pasado”.
Si bien la información de la opinión pública muestra que los estadounidenses ahora tienen mucho menos prejuicios por motivos de raza y sexo, y aunque las formas más crueles de dicha segregación han sido eliminadas del lugar de trabajo estadounidense, varios estudios demuestran que persiste la discriminación laboral. Entre los más llamativos, un estudio de 2007 de una socióloga de la Universidad de Harvard, Devah Pager, encontró que los hombres negros sin antecedentes penales tenían menos probabilidades de recibir una devolución de llamada para una entrevista de trabajo que los hombres blancos con antecedentes criminales.

2. El discrimen en el lugar de trabajo adquiere principalmente formas sutiles y se limita a actos que resultan de un sesgo implícito.
Si bien hay abundante investigación sobre la omnipresencia del sesgo inconsciente, las historias de los demandantes relatadas a menudo no fueron sutiles. Las demandantes entrevistadas relataron que les tiraron juguetes sexuales en la cara. Otra mujer relató que le dijeron que podía obtener un trabajo cuando pudiera utilizar el urinal de los hombres y otra que fue despedida al informarle al empleador sobre un diagnóstico de cáncer. Los demandados suelen impugnar estos hechos, pero el comportamiento que se comprueba a menudo es flagrante.

3. Las víctimas de discrimen demandan rápidamente.
Tomando el ejemplo de los reclamos de discrimen racial, se estima que sólo alrededor del 1% de los trabajadores afroamericanos que perciben que han sido discriminados en el trabajo en el último año presentan una queja ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC por sus siglas en ingles). La investigación muestra que menos de una cuarta parte de las quejas de EEOC conducen a la presentación de una demanda.

4. El número de demandas de derechos civiles en el empleo continúa creciendo, sobrecargando así a los tribunales federales.
Si bien el número de demandas de derechos civiles en el empleo aumentó dramáticamente durante la década de 1990, alcanzando un máximo de 23,735 en 1998, el número de demandas presentadas ha disminuido dramáticamente desde el 2014, cuando se redujo a 13,831 en 2014.

5. Una gran proporción de los reclamos de derechos civiles laborales se presentan como acciones colectivas o con la intervención de la EEOC.
De hecho, el 93% de las demandas son presentadas por un solo demandante; sólo el 1% de las demandas están certificadas como acciones de clase y la EEOC interviene en unos 400 casos por año.

6. Los demandantes tienen grandes probabilidades de éxito y la compensación monetaria es grande.
Aunque la cobertura de los medios da esa impresión, el estudio reveló que al 36% de los demandantes le han desestimado sus casos o han perdido en mociones sumarias y el 50% de los demandantes reciben acuerdos desde el principio de un promedio de $30,000. De esos casos que van a juicio (6%), sólo un tercio termina con una victoria para el demandante.

Más significativamente, el estudio reveló que los demandantes a menudo pagan un alto costo personal por su participación en demandas de discrimen, comenzando en el lugar de trabajo. Una vez plantean que están siendo  discriminados y presentan una queja, se enfrentan al ostracismo de la gerencia e incluso de los compañeros de trabajo. Eso no incluye el alto costo personal sobre la persona y sus familiares.

Muchos demandantes informan que experimentan depresión, alcoholismo y divorcio debido al estrés del litigio. Muchos demandantes comienzan un litigio con la esperanza de recuperar su trabajo; eso casi nunca sucede.  Sam Grayson, un oficial de policía entrevistado que demandó por un reclamo de discapacidad, recibió lo que sabemos que fue una transacción monetaria sustancial. Su reacción: “No quería dinero. Quería recuperar mi trabajo. Y en realidad, para ser completamente sincero, lloré y me fui y sentí que había perdido, porque no se trataba del dinero “.

7. Los empleadores se oponen a la ley contra el discrimen.
Por el contrario, encontramos que los acusados ​​y sus abogados expresan su apoyo a un lugar de trabajo libre de discrimen, afirman que no toleran la discriminación en sus organizaciones y dicen que “si lo encuentran, lo arreglan”.

¿Cómo explican los reclamos de discriminación en su contra? Abrumadoramente, tienden a rechazar la validez de cualquier reclamo de un demandante en particular.

Nos referimos a este fenómeno como empleadores que perciben “el derecho correcto, pero el demandante equivocado”. Los demandados del empleador tienden a ver a los demandantes como empleados problemáticos y, finalmente, como adversarios legales de juicio cuestionable e integridad.

8. Las demandas de muchos demandantes son frívolas.
Nuestras entrevistas con los patronos demandados y sus abogados revelan que a menudo creen que los demandantes están mal informados sobre la ley o buscan una compensación inmerecida. Sin embargo, no existe una prueba directa para determinar desde el comienzo de un caso si es débil o no. A diferencia de los expedientes de tratamiento médico, que pueden ser revisados ​​objetivamente por expertos, los expedientes laborales los crean los mismos demandados por el empleador y pueden contener una evaluación subjetiva del desempeño y la mala conducta.

Una indicación de esta dificultad se puede ver en nuestros datos. La EEOC creó códigos de prioridad para predecir las probabilidades de éxito cuando se presentan las quejas. Obtuvimos registros de comisiones y los relacionamos con un gran subconjunto de nuestros casos de solicitudes. Los códigos de prioridad EEOC no tenían poder para predecir los resultados de nuestros casos.

9. Los abogados de los demandantes aceptan demasiados casos débiles.
Los acusados ​​y sus abogados a menudo culpan a los abogados de los demandantes por no filtrar los casos débiles. Nuestras entrevistas con los abogados demandantes descubrieron que generalmente aceptan sólo 1 de cada 10 posibles casos de derechos civiles laborales que revisan. De hecho, los abogados de los demandantes articularon una larga lista de criterios que emplean para evaluar si llevar un caso.

Una desafortunada consecuencia de su selección es que puede funcionar contra demandantes menos ingeniosos y personas de color. Los demandantes negros eran significativamente menos propensos a tener representación legal en un litigio, con el resultado de que tenían más probabilidades de que sus casos fueran desestimados.

10. Las demandas por derechos civiles en el empleo ahora contienen una gran proporción de demandas de acoso sexual.
Casos tan importantes como las acusaciones de acoso sexual presentadas contra el difunto Roger Ailes y el ex comentarista de Fox News Bill O’Reilly pueden dar la impresión de que tales reclamos se han vuelto predominantes. Sin embargo, todos los reclamos de discrimen sexual continúan sin reclamos por discriminación racial en los archivos judiciales (37% y 40%, respectivamente), y los reclamos por edad (22%) y discapacidad (20%) también representan una parte importante de los casos. El acoso sexual se planteó en el 17% de los casos en la muestra. Mucho más comunes son los reclamos de despido, represalia y ascensos discriminatorios.

A %d blogueros les gusta esto: