Obligaciones (y recomendaciones) para patronos, en medio de un regreso a clases en línea

La abogada laboral, Natalia Colón, explicó a Microjuris.com dos obligaciones (y varias recomendaciones) que deben considerar los patronos que tengan empleados con hijos e hijas en edades escolares.

Las expresiones surgen luego que el Departamento de Educación anunció que los sistemas de enseñanza público y privado comenzarán clases en línea desde el 17 de agosto y se espera que transicionen a una modalidad presencial el 17 de septiembre.

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La licenciada Colón puntualizó que los patronos tienen dos obligaciones ante los retos que enfrenta Puerto Rico en el marco laboral.

La primera obligación surge de la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, mejor conocida como la Reforma Laboral.

El patrono está obligado —según el artículo 8 de la Reforma Laboral— a proveer una contestación en un término de 20 días cuando un empleado o empleada solicite por escrito un cambio de horario, de la cantidad de horas o sobre el lugar donde debe realizar su trabajo (esto incluye el trabajo a distancia).

La solicitud escrita del empleado o empleada tendrá que especificar el cambio solicitado, la razón para la solicitud, la fecha de efectividad y la duración del cambio.

Una denegatoria del patrono deberá contener las razones para la decisión y cualquier alternativa a la solicitud presentada. Una concesión del patrono puede quedar sujeta a las condiciones o requisitos que el patrono estime apropiados.

El patrono tratará con prioridad las peticiones que vengan de jefas o jefes de familia que tengan la patria potestad o custodia única de sus hijos menores de edad.

La segunda obligación de los patronos surge de la legislación federal Families First Coronavirus Response Act (FFCRA).

Dentro de la Ley FFCRA, el Congreso de Estados Unidos desarrolló una licencia médico-familiar de hasta 12 semanas. Los empleados y empleadas podrán reclamar la licencia hasta el 31 de diciembre de 2020, cuando la persona empleada (en una empresa de menos de 500 empleados) sea cuidadora de un menor de edad y no pueda trabajar físicamente para atender al menor.

La licenciada Colón destacó que el Departamento del Trabajo Federal (DOL, por sus siglas en inglés) flexibilizó en su guía de preguntas y respuestas los términos en que la persona empleada puede solicitar la licencia como cuidador de un menor de edad.

Por ejemplo, abren la puerta a licencias intermitentes. Es decir, que un trabajador puede estar disponible cuatro de los cinco días laborables de la semana, pero que tendrá que tomar un día de cada semana para cuidar al menor de edad.

RECOMENDACIONES

La licenciada Colón destacó varios puntos que los patronos y empleados deben recordar en el proceso de formalizar la flexibilización de los horarios, el espacio donde se trabajará y la cantidad de horas que se rendirán.

Algunas de estas recomendaciones fueron:

  • Documentar cada proceso.
  • Proveer las razones para el cambio.
  • Recordar que la legislación federal requiere que se presente evidencia de que el menor estaba matriculado antes de la pandemia, que haya un documento que testifique que la persona empleada tiene la custodia del menor y que establezca que el lugar de cuido está cerrado por la pandemia. Los documentos son necesarios para que el patrono reciba el crédito contributivo por proveer la licencia.
  • Evaluar cada requerimiento de manera individual.
  • Considerar las licencias intermitentes.
  • Tomar decisiones a partir de la razonabilidad y tratar que sean por mutuo acuerdo.

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