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Los “do’s and don’ts” laborales durante una emergencia atmosférica

La licenciada Melanie Rivera Ruiz conversó con Microjuris sobre este tema, y habló también sobre las ayudas que legalmente podría brindarle un patrono a sus empleados durante eventos atmosféricos.

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¿Qué sí y qué no? Esta pregunta es la más consultada entre los abogados y abogadas laborales durante el paso de evento atmosférico. Y, es que, al momento de trabajar con una plantilla laboral durante el paso de un fenómeno atmosférico, surgen más dudas que respuestas.

Pero, independientemente, de la situación, es importante conocer los derechos laborales, y establecer un canal de comunicación en momentos en que las condiciones del tiempo puedan ser inseguras para un empleado.

La licenciada Melanie Rivera Ruiz conversó con Microjuris sobre este tema, y habló también sobre las ayudas que legalmente podría brindarle un patrono a sus empleados durante eventos atmosféricos.

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“¿Un patrono puede obligar a su empleado a trabajar durante una emergencia? Esa es la pregunta del día. Un patrono no puede obligar al empleado a trabajar durante y después de la emergencia como norma general. Hay cuatro protecciones que tenemos todas y todos, independientemente, del empleo. Es decir, independientemente que yo sea, contratista independiente, empleo exento o no exento. La Constitución de Puerto Rico me protege para que, el ambiente en el cual yo vaya a trabajar sea seguro, y mi salud y seguridad estén protegidas”, dijo la licenciada.

La Administración de Seguridad y Salud Ocupacional es una agencia del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (OSHA, por sus siglas en inglés) que también le exige a un patrono que la estructura sea segura para el empleado, indicó la abogada.

“Pero, aquí es donde viene lo interesante, porque, aunque la Constitución de Puerto Rico y OSHA hablan de que se garantice la seguridad en el empleo, eso también se interpreta en cuanto a mi transportación para llegar a mi lugar de trabajo”, agregó.

Bajo estas circunstancias, la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, conocida como Ley sobre Despidos Injustificados, protege a los empleados.

“Ahora bien, hay una excepción, y es una de las preguntas que muchas personas tienen, ¿y si mi trabajo es indispensable porque protege vida y propiedad?, aquí entonces tendríamos que evaluar la posición de la persona dentro del buen funcionamiento de la empresa. Si la realidad es que no se afecta el funcionamiento porque tiene una plantilla grande de empleados porque puedes cubrir esa ausencia, pues no. Pero, si es solo una persona, en la posición, se puede argumentar que sí afecta el buen funcionamiento. Obviamente, esto es un análisis en el cual debemos de balancear dos cosas: la salud y la seguridad del empleado versus el buen funcionamiento de la empresa”.

Rivera Ruiz recomendó que todo patrono, como los hospitales, tengan planes de contingencia para garantizar el buen funcionamiento de la empresa para comunicarle a los empleados cómo estarán trabajando antes, durante y después de un huracán, por ejemplo.

“Ahí tú, como patrono, estás garantizando el buen funcionamiento de la empresa. Pues, si tú como patrono no llevas a cabo ese plan de contingencia, se afectará el funcionamiento.  Esto tiene que ser un trabajo en equipo entre el patrono y el empleado, si es que se puede dar una comunicación dependiendo de las circunstancias.  Así como, lograr un balance entre la seguridad y el funcionamiento de la empresa”.

Entonces, si un patrono obliga a un empleado a trabajar durante una emergencia atmosférica, sin cumplirse con los parámetros para que se tenga que reportar a trabajar, la abogada exhortó a que el empleado canalice la situación a través de una comunicación directa con el patrono para notificarle que no está disponible debido a sus circunstancias.

“Como un acto de buena fe, el patrono debería permitirle al empleado a que se exprese sobre su situación y cómo están las condiciones en su ambiente”. Pero, si la situación del empleado es insegura para reportarse a trabajar, y aun así se lo requieren, puede hacer dos cosas:

  1. Hacer uso de una licencia de vacaciones
  2. Solicitar flexibilidad en el horario de trabajo
  3. Recurrir a una licencia sin sueldo

“En última instancia, si aun así el patrono sigue con la insistencia de que el empleado se debe reportar a trabajar, y con amenazas de despido o medidas disciplinarias, (el empleado) puede recurrir al Departamento del Trabajo. Es como un proceso. Debo, como empleado, recurrir a establecer una comunicación con el patrono de buena fe, le presento mis circunstancias… y por última instancia, si se toman medidas en mi contra, acudo al Departamento del Trabajo a hacer una reclamación”, estableció la licenciada, quien destacó que estas medidas se deben trabajar de buena fe entre ambas partes.

¿Legalmente un patrono puede ayudar a un empleado en medio de una emergencia?, preguntó este medio.

“Sí, sí”, contestó la licenciada.

Las opciones que tiene el patrono para ayudar a un empleado en medio de una situación de emergencia como la que vivimos ante el paso del huracán Fiona por Puerto Rico son:

  1. Ser flexible en los horarios
  2. Permitir cargo a licencias
  3. Préstamos bajo la Ley 115 del 2018
  4. Bonificación

“El préstamo puede ser un adelanto de nómina, o el préstamo de algún equipo, como una planta eléctrica. Bajo la Ley 115 del 2018 se debe establecer por escrito que se va a descontar del salario una suma determinada de dinero, que no puede ser mayor del 20% de la nómina. La alternativa es que no puedo dejar sin cobrar al empleado”, resaltó.

Si cesa la relación laboral, ambas partes deben establecer por escrito qué ocurriría en ese escenario. En este caso, el 20% no aplicaría porque ya la relación obrero patronal culminó, según la abogada.

“Es importante, de igual forma, que los empleados tengan en consideración la fuerza económica del patrono”.  Indicó, de igual forma, que todas estas ayudas están a discreción del patrono, y no son obligatorias.