Como parte de la encaminada reforma el servicio público, el plan piloto para el nuevo método de evaluación de empleados gubernamentales ya concluyó, por lo que en 2023 se comenzaría la implementación de este nuevo mecanismo en la gran mayoría de las agencias del gobierno central, informó el director de investigación y política pública de la Junta de Supervisión Fiscal (JSF), Arnaldo Cruz.
En entrevista con Microjuris, Cruz dijo que parte fundamental de este modelo de evaluación que se propone para el gobierno central, y que se ha estado implantando ya como parte de un plan piloto que culminó en octubre pasado tanto en el Departamento de Hacienda y la Oficina de Gerencia y Presupuesto (OGP), se enfoca en proveer cursos a los empleados para mejorar las áreas en déficit.
«El sistema no está diseñado para decirle a un empleado ‘mira, tú no sirves’. Te vamos a dar las herramientas para que puedas hacer tu trabajo. No es un sistema punitivo», dijo el directivo de la JSF.
Cruz explicó que el modelo se ha implantado de la siguiente manera:
- Se le pidió a los propios empleados que evaluaran sus destrezas y luego se le pidió a los supervisores que dieran su opinión sobre sus supervisados.
- Entonces se prepararon informes individuales por empleados que identificaron las brechas o deficiencias de los empleados y se le presentó el informe a los propios empleados para que estos escogieran cuál de esas brechas querían atender.
- Una vez el empleado proveía esa información, se colocaban esas respuestas en un sistema computarizado que ofrece opciones de talleres, y el sistema identifica a base de las deficiencias reconocidas por el empleado que cursos virtuales, de los sobre 3,000 que tiene en español o con subtítulos en español, ese empleado debe tomar para atender esa área que desea mejorar.
- Entonces, se le ofrece tiempo a ese empleado en su horario de trabajo para tomar los mencionados cursos.
La recepción a este modelo de evaluación en las agencias impactadas al momento, Hacienda y OGP, ha sido muy exitosa, dijo Cruz.
«Hay mucho entusiasmo», sostuvo Cruz. «Estamos sumamente sorprendidos y estamos viendo empleados cogiendo cursos fuera de su horario de trabajo. Suena un poco cursi, pero contrario a lo que muchos piensan, hay un hambre por aprender», agregó.
Cruz dijo que se escogió este modelo luego de una evaluación inicial en la que «se tomó la decisión de diseño» de no hacer un sistema de evaluación por desempeño, en parte porque en la actualidad las agencias de gobierno prácticamente no evalúan en la actualidad el desempeño de sus empleados.
«Íbamos a estar evaluando el desempeño en el vacío», dijo Cruz.
Otro aspecto importante fue que se evaluaron las destrezas que debía tener un empleado en cualquier parte del mundo en agencias similares a Hacienda y OGP, y se comparó con las destrezas requeridas en la actualidad en esas agencias para esos puestos, se detectó que en muchos casos esos empleados “no tienen las destrezas” para los puestos que actualmente ocupan.
«Nos dimos cuenta de que tenían una brecha inmensa de destrezas en sus puestos», sostuvo Cruz. «Nosotros concluimos que muchos de los empleados no tienen las destrezas para hacer su trabajo».
Cuando se le pidió ejemplos, dijo que en OGP detectaron carencias en áreas como análisis de datos, visualización de datos y manejo de información; deficiencias en análisis estadísticos. «No solo hacer ecuaciones básicas de suma y resta», sostuvo.
En Hacienda, por otro lado, «no había destrezas de programación» en el área de tecnología, y Cruz lo ató a que muchos de los empleados tienen en promedio 24 años en el puesto.
«Hace 20 años que obtuvieron las destrezas, tienen bachilleratos en sistemas de información, pero el gobierno no ha hecho un buen trabajo de continuar adiestrando en nuevos programas», dijo Cruz.
Estas deficiencias llevan a que, por ejemplo, en esos trabajos de programación, el gobierno dependa de pagarle a consultores externos o contratistas independientes para las labores de programación.
«Los consultores están ahí porque los empleados no pueden hacer el trabajo», dijo Cruz.
Para abril se evaluará el resultado de estos programas de adiestramiento y cómo estos empleados han mejorado luego de ese proceso.
Cuando se le preguntó a Cruz qué pasa si un empleado no mejora a pesar de estos adiestramientos, dijo que existen reglamentos que permiten disciplina correctiva y progresiva a empleados. Reconoció que estos procesos incluyen la opción de separarse del puesto “si un empleado no hace su trabajo”.
La evaluación de empleados es uno de los cuatro pilares de la reforma del servicio público. Los otros tres eran diseño organizacional, compensación y reclutamiento, y Cruz dijo que ya los cuatro están completados en cuanto al plan piloto.
El próximo paso sería en otras 63 agencias del gobierno central, entre las que se ha incluido parte de la agencia más grande, el Departamento de Educación, pero no incluye a maestros, sino a personal administrativo.
Cruz dijo que en 2023 se irán implantando diversas fases de la reforma de servicio público, que incluye este modelo de evaluación, poco a poco en diversas agencias o en divisiones de agencias.
«No entrarán todas las agencias de cantazo. Es un proyecto de dos años», dijo Cruz.
Añadió que el nuevo método de evaluación de empleados que ha estado es producto del esfuerzo conjunto de la reforma del servicio público, que se trabajó entre el gobierno central y la JSF.
«Esto no es la junta imponiendo. Esto es trabajo colaborativo, a veces teníamos reuniones diarias con líderes del gobierno», aseguró Cruz.
