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Amplios los derechos laborales de la comunidad transgénero

La licenciada María Judith "Nani Marchand-Sánchez compartió con Microjuris que decidió estudiar el tema de los derechos de las personas transgénero en aras de asistir a los patronos.

Por Daniel Rivera Vargas

Las personas transgénero tienen derechos que deben ser respetados en el ambiente laboral y están protegidos tanto por leyes estatales y federales, según la abogada con práctica laboral Maria Judith “Nani” Marchand-Sánchez.

Esta comunidad, de personas que se sienten identificadas con un sexo diferente al que les fue asignado al nacer, está compuesta de un estimado de unas 2 millones de personas en Estados Unidos. Sin embargo, no es hasta ahora que está cobrando mayor visibilidad, incluyendo figuras destacadas en diversos ámbitos como Leyna Bloom, persona transgénero quien modeló en la edición de trajes de baño de Sports Illustrated, o el actor en películas galardonadas como June, Elliot Page, quien antes era conocido como Ellen Paige, dijo Marchand-Sánchez, una de las fundadoras del bufete Ferraiuoli LLC y quien aclara que, sin ser activista, psicóloga o persona de esa comunidad, decidió estudiar el tema de los derechos de las personas transgénero en aras de asistir a los patronos.

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«El tema de la persona trans ha cobrado mucha visibilidad, no necesariamente en el tema del empleo, pero si en el modelaje, en Hollywood, en los deportes, y eso es bueno porque se empieza a poner luz sobre la persona trans y el empleo”, sostuvo Marchand. “Las necesidades de la persona trans en el empleo deben atenderse de forma muy particular porque si no podría estar incurriendo en discrimen por sexo», afirmó.

Hay estadísticas en Estados Unidos que apuntan a la seriedad del problema que afecta laboralmente a la población transgénero. Marchand Sánchez  indicó que el National Center for Transgender Equality realizó un estudio en 2015 con un segmento de esa población y el resultado era que a un 26% se le negó un empleo por su orientación sexual, el 30% aseguraba haber perdido su empleo por discrimen, el 48% fue rechazado en un proceso de entrevista, y el 92% alegaba haber sufrido acoso laboral.

En Puerto Rico, ya han comenzado a surgir inquietudes laborales relacionadas con la comunidad, relató Marchand-Sánchez .

«Ya las consultas se están comenzando a presentar en ese contexto. Un empleado se presentó al trabajo como hombre [y] toda representación legal es de hombre, su apariencia era no binaria. Cuando comenzó a trabajar, solicitó que el ‘name tag’ se lo solicitaran a un nombre de mujer, el gerente le preguntó a recursos humanos, y recursos humanos viene a mí, y ¿cómo lo manejamos? Le pusimos el ‘name tag’ que solicitó. Se debe permitir que los empleados se identifiquen con el nombre que se alinea a su identidad sexual», dijo.

La abogada explicó que la comunidad transgénero cuenta con diversas leyes para protegerles como la Ley 100 de 1959, que prohíbe el discrimen en general en el empleo; la ley 22 de 2013, que prohíbe el discrimen por identidad de género, y que obliga a todos los patronos a que tengan un protocolo para evitar el discrimen por orientación sexual e identidad de género; y el título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1984, que recientemente, hace dos años, el Tribunal Supremo de Estados Unidos determinó que cobija casos de discrimen por identidad sexual e identidad de género.

Por tanto,  tomar medidas contra una persona transgénero por el mero hecho de ser transgénero constituye discrimen. Incluso, en el tema del acceso a servicios sanitarios, Marchand dijo que hay guías desde el 2015 aprobadas por la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA, por sus siglas en inglés).

Una de las áreas donde esta comunidad enfrenta problemas es con relación a los planes médicos porque en ocasiones les niegan servicios, por ejemplo, de ginecología a una persona trans porque en sus papeles legales iniciales aparece como un hombre. “Hay un caso reportado de urología, una mujer trans pero fue a hacerse un examen de próstata. Claro, eventualmente te dan el servicio”, sostuvo.

Marchand Sánchez comentó que el trato discriminatorio no se justifica en ningún escenario.

«La inquietud, preocupación y molestia que otros empleados puedan tener porque una persona trans esté usando el baño que se alinea a su identidad de género no debe ser un criterio rector para manejar esto. Las preocupaciones e inquietudes se atienden mediante adiestramientos, mediante educación a los empleados», dijo la letrada.

Sugerencias para patronos

La abogada laboral compartió varias sugerencias para los patronos:

  • Actualizar sus políticas internas para hacerlas neutrales. Por ejemplo,  el texto no debe decir que la mujer no puede usar faldas cortas, sino que debe decir la persona.
  • Debe haber educación sobre los derechos de esta comunidad en los diversos niveles de empleados. Se debe tener respeto a las decisiones de la persona transgénero sobre el nombre con el que quiere que la identifiquen, sobre el pronombre que desea, o sobre cuál es el género con el que quiere que lo identifiquen; entre otras.

«‘Ah, es que la licencia de conducir tiene su nombre original’. Fantástico, usted tiene todos los papeles con la información legal, pero pone una nota en el expediente diciendo que la persona prefiere que, aunque se llama Roberto, quiere que lo identifiquen como María”, ejemplifica Marchand-Sánchez.

Asimismo, la licenciada reasaltó las tres claves para los patronos en casos de personas transgénero: empatía, educación y respeto.

«Oriéntate, busca ayuda. En el contexto del empleo esto es un tema novel, y estamos comenzando a discutirlo. Es un tema que está tomando visibilidad, que es ajeno a las conversaciones que típicamente recursos humanos tiene y muchísimo menos que se tienen a nivel de ejecutivos, así que la invitación a los patronos es que comiencen a tener estas conversaciones», mencionó.

«Si no conocemos estos temas y no aseguramos un ambiente de trabajo de verdadera inclusión y diversidad, se aumentan las posibilidades de que un patrono se enfrente a una reclamación de discrimen por identidad de género u orientación sexual. Además, desde mi perspectiva es lo correcto. El patrono tiene la obligación de proveer un ambiente de trabajo seguro a todos los empleados, eso incluye hombres, mujeres, negros, blancos, personas con impedimentos, y personas trans», concluyó.