Nota de la editora: ¿quieres estar al día con noticias laborales? Te invitamos a registrarte en nuestro boletín.
Si eres patrono, profesional del derecho y recursos humanos o te dedicas a la consultoría, debes saber que a partir de junio debes implementar la nueva ley para personas gestantes aprobada por el Congreso federal, y convertida en ley por el presidente de los Estados Unidos, Joe Biden.
¿Qué es?
La Ley de Equidad Para Trabajadoras Embarazadas (PWFA, en inglés) es una nueva ley que requiere que los empleadores proporcionen «acomodos razonables» a una trabajadora debido a su embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas, a menos que el acomodo le cause al empleador una «dificultad excesiva».
El PWFA se aplica solo a los acomodos razonables. Las leyes existentes que la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, en inglés) hace cumplir hacen que sea ilegal despedir o discriminar a las trabajadoras por motivos de embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas.
El PWFA no reemplaza las leyes federales, estatales o locales que protegen más a las trabajadoras afectadas por el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas. Más de 30 estados y ciudades tienen leyes que brindan acomodo razonable para trabajadoras embarazadas.
¿Cuándo entra en vigencia?
El PWFA entra en vigencia el 27 de junio del 2023. La EEOC debe emitir reglamentos para implementar la ley. La EEOC emitirá una versión propuesta de los reglamentos del PWFA para que el público pueda dar su opinión y ofrecer comentarios antes de que los reglamentos sean definitivos.
¿Está la EEOC aceptando cargos bajo el PWFA?
La EEOC comenzará a aceptar cargos en virtud del PWFA el 27 de junio del 2023. Para que se aplique el PWFA, la situación denunciada en el cargo debe haber ocurrido el 27 de junio del 2023 o después. Sin embargo, una trabajadora embarazada que necesite un acomodo razonable antes del 27 de junio puede tener derecho a recibir un acomodo razonable según otra ley federal o estatal.
En algunas situaciones, las trabajadoras afectadas por su embarazo, parto o una afección médica relacionada pueden obtener un acomodo según el Título VII del Acta de Derechos Civiles de 1964 o el Acta de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, en inglés). Por lo tanto, hasta el 27 de junio del 2023, la EEOC continuará aceptando y procesando cargos del Título VII y/o del ADA que involucren la falta de acomodos relacionadas con el embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas.
Después del 27 de junio del 2023, la EEOC analizará los cargos relacionados con acomodos para trabajadoras afectadas por embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas bajo el PWFA (si la violación ocurrió después del 27 de junio del 2023) y, cuando corresponda, bajo el ADA y/o el Título VII.
¿A quién protege?
El PWFA protege a empleadas y solicitantes de «empleadores cubiertos» que tienen limitaciones conocidas relacionadas con su embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas.
Los «empleadores cubiertos» incluyen empleadores del sector público y privado con al menos 15 empleados, el Congreso, agencias federales, agencias de empleo y organizaciones laborales.
¿Cuáles son algunos ejemplos?
Los «acomodos razonable» son cambios en el ambiente de trabajo o en la forma en que generalmente se hacen las cosas en el trabajo.
El Informe del Comité de Educación y Trabajo de la Cámara de Representantes sobre la PWFA proporciona varios ejemplos de posibles acomodos razonables, incluyendo:
Los empleadores están obligados a proporcionar acomodos razonables a menos que causen una «dificultad excesiva» en las operaciones del empleador. Una «dificultad excesiva» es una dificultad o gasto grande para el empleador.
¿Qué más prohíbe la PWFA?
Los empleadores cubiertos no pueden:
- Que una empleada acepte una acomodación sin una discusión sobre la acomodación entre la trabajadora y el empleador;
- Negar un trabajo u otras oportunidades de empleo a un empleado o solicitante calificado en función de la necesidad de un acomodo razonable de la persona;
- Requerir que una empleada tome días libres si se puede proporcionar otra acomodo razonable que la permita seguir trabajando;
- Tomar represalias contra una persona por informar u oponerse a la discriminación ilegal en virtud del PWFA o participar en un procedimiento del PWFA (como una investigación);
- Interferir con los derechos de cualquier individuo bajo la PWFA.
