Por el Lcdo. Silvino Edward Díaz
Recientemente, la artista discográfica Lizzo fue demandada en un tribunal estatal de California por tres de sus exbailarinas, por ambiente laboral hostil, acoso sexual, discriminación religiosa, por discapacidad y racial, entre otros cargos. En la demanda, se incluye su compañía Big GRRRL Big Touring, Inc. y su capitana de baile Shirlene Quigley.
La demanda se presenta de conformidad con California Fair Employment and Housing Act (FEHA), que brinda protección contra el acoso y la discriminación en el empleo. La demanda también incluye causas de acción tales como: interferencia intencional con la ventaja económica potencial, confinamiento ilegal y agresión.
¿Cuáles son las alegaciones?
Las demandantes alegan que Lizzo, su compañía y la capitán de baile las sometieron a un ambiente de laboral hostil al:
- Obligarla a posar desnudas para una sesión de fotos;
- Proselitismo repetido de sus creencias religiosas;
- Comentar sobre la virginidad de las personas;
- Lenguaje inapropiado y gestos sexuales;
- Contacto físico no deseado;
- Obligarlas a participar en espectáculos de cabaret sexualmente explícitos;
- Insinuar sobre el aumento de peso en relación con su rendimiento;
- Ensayos rigurosos sin pausas;
- Acusarlas de consumir alcohol en horas laborales;
- Comentarios burlones basados en su raza;
- Confinándolas a una habitación después de su terminación.
¿Cuál es el estándar jurídico?
Un ambiente de laboral hostil es uno en el cual un empleado experimenta acoso, discriminación o intimidación en función de características protegidas, como raza, color, sexo, religión, origen nacional, edad, discapacidad u otros atributos protegidos legalmente. Existe cuando el acoso es tan severo y generalizado que atenta en contra de la capacidad del empleado de hacer su trabajo. El comportamiento debe ser más que ofensivo; debe ser objetivamente abusivo.
La conducta puede provenir de cualquier persona en el lugar de trabajo: un supervisor, un compañero de trabajo o incluso un cliente. Bajo FEHA, un empleador es estrictamente responsable por la conducta de acoso de sus agentes y supervisores.
Algunos ejemplos de comportamiento que podrían crear un ambiente de trabajo hostil incluyen:
- Comentarios o chistes sobre una característica protegida (p. ej., raza, género,
orientación sexual, religión, etnia); - Mostrar símbolos o imágenes ofensivas;
- Comportamiento amenazante o intimidante;
- Agresiones físicas o tocamientos no deseados;
- ¿Cómo analizará la Corte el caso?
- Para que un ambiente de laboral se considere hostil, debe haber:
- Comportamiento discriminatorio: basado en la(s) característica(s) protegida(s) del empleado;
- Severo o Generalizado: a diferencia de un incidente aislado;
- Conducta no deseada: si una persona no encuentra la conducta ofensiva o intimidante, es posible que no califique como hostil;
- Interferencia con el Desempeño: El ambiente debe ser tan perturbador que interfiere materialmente con la capacidad de las personas para hacer su trabajo.
Los tribunales analizan factores, tales como:
- ¿Con qué frecuencia ocurrió la conducta?
- ¿La conducta estuvo dirigida a la persona por su estatus protegido (o a todos en
general)? - ¿Qué tipo de conducta fue?
- ¿Una persona razonable encontraría el ambiente hostil basado en esta conducta?
¿Quién prevalecerá en este caso?
En este caso, las acusaciones abarcan varios incidentes y momentos a través del tiempo. Cuentan una historia de que la capitana de baile de Lizzo era una cristiana demasiado entusiasta que quería convertir a los bailarines al cristianismo; y a menudo preguntaba sobre su virginidad, haciendo gestos lascivos que indican actos sexuales.
También cuenta varios incidentes cuando Lizzo invitó a sus bailarines a una fiesta en el Red Light District de Ámsterdam, asistiendo a espectáculos desnudos y obligando a los bailarines a interactuar con los artistas. Además, recuenta un ensayo que supuestamente duró 12 horas, donde las bailarinas fueron intimidadas para que no salieran, y una de ellas orinó encima, por temor a represalias por ir al baño.
En definitiva, pinta un relato sensacional que muy bien puede elevarse al nivel de un entorno hostil, en determinadas circunstancias. Sin embargo, deberán presentar pruebas para respaldar sus alegaciones, tales como: registros de incidentes, comunicaciones por correo electrónico o texto, testimonios de testigos y expertos, y otros.
La demanda no apunta necesariamente a pruebas distintas de los hechos alegados, pero es muy posible que se presenten en descubrimiento de prueba.
Dicho esto, hay algunas alegaciones que pueden ser menos convincentes que otras. Por ejemplo, la cuestión de la discriminación por discapacidad se basa en un supuesto trastorno por «binge eating». Si el demandante no puede probar que de hecho recibió un diagnóstico médico y que el demandado lo sabía, entonces este recuento puede ser insuficiente.
Asimismo, si no pueden articular un comportamiento generalizado, con ejemplos específicos y documentados, corroborados por testigos, de los comentarios relacionados con la religión y la virginidad, este recuento también puede quedarse atrás.
Dicho esto, estas denuncias son graves y deben ser tratadas como tales, en la búsqueda de la verdad y la justicia.
