¿Los patronos pueden limitar la expresión política en el contexto laboral?

La respuesta corta es “sí”, pero —como todo en el derecho— tiene sus límites y excepciones.

En tanto, la licenciada Natalia Alexa Colón Díaz, con práctica laboral, explicó a Microjuris.com que la Ley 100 de 1959 prohíbe que un patrono discrimine por la afiliación o idea política de alguna persona empleada.

Durante la conversación, Colón Díaz distinguió la “idea” de la “afiliación” política y destacó que la afiliación se refiere a la libertad constitucional de organizarse y afiliarse.

Mientras, la idea política es un campo mucho más gris, que va desde una manifestación verbal, hasta la indumentaria, algún acto o hasta una celebración de la que se quiera abstener un trabajador.

Además, la licenciada puntualizó que la restricción que puede imponer un patrono no puede ser absoluta.

Por el contrario.

El patrono debe limitarse a reglamentar o establecer los márgenes sobre el tiempo, el lugar y la manera en que se puede dar la expresión. Es decir, cuándo, dónde y cómo se podría dar la expresión política.

Un manual de empleados con normas específicas y bien definidas puede ahorrar un dolor de cabeza.

“La ausencia de norma específica va a validar la libertad de expresión del empleado. Si quieres evitar la controversia, debes establecer normas claras sobre lo que se limita”, explicó a Microjuris.com.

La abogada laboral expuso que se debe especificar lo que se prohíbe y cuándo se prohíbe.

Para Colón Díaz, la clave está en el caso Empresas Puertorriqueñas de Desarrollo v. Hermandad Independiente de Empleados Telefónicos:

“En lugares tan particulares como el referido, los dueños de la propiedad pueden establecer normas vinculantes sobre el tiempo, el espacio y el modo de expresarse, a fin de que no se afecten sustancialmente las actividades legítimas del establecimiento. Lo que no se puede hacer es prohibir absolutamente la libertad de expresión, que es esencial para la discusión pública de temas importantes”.

Como expone la decisión del 2000, se puede reglamentar la expresión para lograr los objetivos comerciales de la empresa o para que “no se afecten sustancialmente las actividades legítimas del establecimiento”.

“La realidad es que hay empresas privadas que tienen objetivos comerciales atados a quién gana la elección”, expuso.

En ese proceso, un patrono puede limitar la discusión durante el horario de trabajo, pero será difícil durante los periodos de almuerzo o los turnos libres.

UNIFORMIDAD

Será indispensable que el patrono aplique la norma de forma uniforme.

La abogada recordó que la definición de acoso puede llegar a este punto de la discusión y lo mejor es evitar cualquier acción que pueda resultar en un pleito por discrimen.

Colón Díaz recomendó un trato uniforme, particularmente cuando el encuentro se da entre trabajadores y supervisores.

REDES SOCIALES

La discusión es más compleja cuando hablamos de redes sociales.

La licenciada Colón Díaz explicó que —aunque el patrono no puede prohibir que el empleado se exprese de una forma determinada en sus redes sociales personales— podría establecer una política de redes sociales de la empresa.

La política de redes sociales puede sugerir que los empleados eviten usar un lenguaje en redes sociales que ponga en entredicho el carácter de la persona.

Además, puede prohibir que se use o mencione la marca, el nombre de la empresa, se usen las insignias y que se hagan referencias o alusiones a la empresa en las interacciones dentro de las redes sociales.

A 6 DÍAS DE LAS ELECCIONES

Durante la conversación con Colón Díaz, le preguntamos si valía la pena alterar un manual de empleados a seis días de las elecciones.

La abogada respondió que la mejor práctica es que si se va a hacer una enmienda al manual de personal, se redacte la norma específica, se publique en los edictos de la empresas y se haga disponible la información para los empleados y las empleadas.

Aunque no existe una ley en Puerto Rico que obligue un adiestramiento ante una nueva norma en el manual de empleados, la realidad es que es lo más recomendable.

En seis días puede ser muy complejo realizar todas esas gestiones.

ENFRENTAR EL RETO

Si usted —como patrono— está enfrentando el reto, una opción que tiene es trabajar un memo para todos y todas las trabajadoras de la empresa sobre la práctica que se pretende limitar.

Sin embargo, la abogada subrayó que “entrar en la restricción ahora no necesariamente abre a cosas positivas. Podría estar gestando un sin sabor entre trabajadores”.

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