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4 consideraciones antes de reportar personas que rechazan regreso al trabajo presencial

El licenciado Jaime Sanabria, del bufete ECIJA SBGB, contó a Microjuris.com las consideraciones que debe meditar un patrono antes de decidir si va a reportar a una persona que recibe desempleo y que se niega a regresar a trabajar presencialmente.

Las expresiones de Sanabria surgen luego que el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (DTRH) anunció una nueva plataforma para que los patronos puedan informar cuáles de sus empleados se encuentran recibiendo beneficios por desempleo y no han querido regresar al lugar de trabajo, a pesar de haber sido informados sobre la continuación de operaciones.

1. Converse con la persona empleada

Para Sanabria, el primer paso —antes de tomar cualquier determinación— debe ser conversar con la persona empleada.

Quizás hay circunstancias que se puedan resolver con un acomodo en el horario de trabajo o con una reasignación de tareas.

2. Considere las particularidades de cada persona

El también socio del bufete ECIJA SBGB explicó que es importante que el patrono considere las circunstancias individuales de cada persona empleada.

«No todo el mundo no quiere. Algunos no pueden. Pregunte la razón», puntualizó.

3. Reconozca la carga sobre las madres trabajadoras y otras personas protegidas

El licenciado Sanabria le recordó a los patronos que deben ser cuidadosos —particularmente— a la hora de considerar los retos que enfrenta una trabajadora, que a su vez es madre y funge como cuidadora.

Para el abogado con práctica laboral, es importante que el patrono se cuide de una práctica o una política organizacional que termine siendo discriminatoria.

Sanabria explicó que una persona empleada puede probar un discrimen, aunque el patrono no haya tenido la intención de discriminar. Es decir, que la persona afectada solo tendría que demostrar que una política que parece ser neutral tiene un efecto discriminatorio sobre un sector en particular.

«Tenga cuidado que en la medida en que las reporta y/o despide, que no se exponga a una reclamación por razón de sexo. Es bastante complejo», añadió.

Sanabria también señaló la posibilidad de una demanda por un discrimen por condición social. En fin, el patrono debe tener en cuenta que una persona empleada puede reclamar una represalia.

Mientras, la Comisión de Gobierno y la Comisión de Derechos Humanos y Asuntos Laborales del Senado de Puerto Rico, que preside Ramón Ruiz Nieves, tiene ante su consideración el Proyecto del Senado 212 para crear la Ley de Acomodo Razonable en el Empleo durante Pandemia.

El proyecto presentado por el senador William Villafañe y la senadora Gretchen Hau Irizarry propone establecer —tanto en el sector público, como en el sector privado— el derecho a un acomodo razonable en el trabajo durante un evento pandémico.

Conoce más.

4. Calcule el costo de despedir a una persona

De acuerdo con Sanabria, otra consideración que debe tener en cuenta el patrono es cuánto puede salir despedir a una persona, reclutar a otra y adiestrar a esa segunda.

«Despedir a un empleado conlleva costos y reclutar conlleva otros costos», puntualizó.

BONO. Reexamine las opciones que puede proveer

El abogado con práctica laboral sostuvo que los patronos deben volver a evaluar las alternativas que puedan ofrecerle a sus empleados o empleadas.

Particularmente, Sanabria mencionó cambios de horarios, acomodos para madres o padres y hasta la posibilidad de un cuido.

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