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Proponen nueva ley sobre hostigamiento sexual en el trabajo

Conoce los detalles de su exposición.

Tras una petición de la Oficina de la Procuradora de las Mujeres (OPM), ocho representantes presentaron el Proyecto de la Cámara 794 para crear la Ley Integral de Acción Afirmativa para Erradicar el Hostigamiento Sexual en el Empleo.

Monitorea el Capitolio

De acuerdo con la medida, se robustece la prohibición del hostigamiento sexual en el empleo, se incrementa y concretizan los deberes de todo patrono para prevenir y corregir los incidentes de hostigamiento sexual en el empleo.

Se establecen los elementos constitutivos de las distintas modalidades de hostigamiento sexual en el empleo, y los términos de prescripción para las acciones por hostigamiento sexual en el empleo entabladas por empleados reclamantes.

El proyecto fue presentado por el presidente de la Cámara de Representantes, Rafael Hernández Montañez, la representante Jocelyn Rodríguez Negrón, la representante Estrella Martínez Soto, el representante Héctor Ferrer Santiago, la representante Déborah Soto Arroyo, el representante Ángel Matos García, la representante Lydia Méndez Silva y el representante José «Cony» Varela Fernández.

Estatus de la medida

La medida se encuentra ante la Comisión de Asuntos de la Mujer de la Cámara, que preside la representante y coautora, Jocelyn Rodríguez Negrón.

Exposición de motivos

La medida establece que el hostigamiento sexual en el empleo constituye una forma de discrimen por razón de sexo que atenta contra la inviolabilidad de la dignidad del ser humano.

Además, señalan que existe una situación de impunidad patronal en la que miles de trabajadoras y trabajadores que tienen una relación contractual directa de empleo con un contratista independiente, quien a su vez les envía a realizar labores, servicios u obras para beneficio de un principal, están expuestas a sufrir actos de hostigamiento sexual por parte de empleados de ese principal para cuyo beneficio laboran, pero no pueden reclamarle a ninguno de los dos patronos (al contratista independiente ni al principal).

Lo anterior, según la exposición de motivos, se vio ejemplificado en el caso resuelto por el Tribunal Supremo de Puerto Rico mediante la opinión mayoritaria en Hernández Vélez v. Televicentro de Puerto Rico.

«La ilustrada opinión disidente de la jueza Rodríguez Rodríguez, a la que se unió la Jueza Fiol Matta, llegó a un resultado justo para el caso particular, pero por un camino ineficiente y escarpado que desaprovechó la oportunidad de identificar la raíz del problema y arrojar luz sobre la solución correspondiente», expone la exposición de motivos.

Con respecto a esta llamada modalidad de «ambiente hostil», la exposición de motivos distingue que el Tribunal Supremo de Puerto Rico ha fijado normas que han restringido significativamente las protecciones y derechos de las víctimas de hostigamiento sexual en el empleo.

Recientemente, en Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao, se resolvió que en las situaciones de un acto de represalia, en la forma de la no renovación de un contrato de empleo, el término prescriptivo de un año para presentar una reclamación judicial, por hostigamiento sexual en la modalidad de ambiente hostil, ha de comenzar a transcurrir en la fecha en que ocurrió el último acto de hostigamiento, y no cuando la víctima efectivamente cesó de trabajar como consecuencia de la falta de renovación del contrato.

La mayoría del máximo foro fundamentó su opinión, nuevamente haciendo alusión al precedente In Re Robles Sanabria, así como a Rodríguez Meléndez v. Sup. Amigo, Inc., en que el hostigamiento sexual en la modalidad de ambiente hostil «se caracteriza por la multiplicidad de los actos de índole sexual, los cuales crean en su conjunto un ambiente abusivo y hostil, puesto que cada acto aislado podría no ser lo suficientemente severo como para dar lugar a una causa de acción».

Por consiguiente, en el llamado «hostigamiento sexual por ambiente hostil», una modalidad de daños continuados, el término prescriptivo para una acción judicial comienza a transcurrir luego del último acto de hostigamiento, y no necesariamente cuando la víctima cesó en sus funciones como empleada.

La jueza Mildred Pabón Charneco señaló que el criterio de la opinión mayoritaria diluía el propósito de la Ley 17 de 1988, pues «no toma en consideración las circunstancias que pueden permear en el ambiente de trabajo para un empleado tras ese último contacto verbal o físico con el hostigador, especialmente cuando la acción tomada por el patrono para corregir la situación de hostigamiento sexual entre empleados en el lugar de trabajo no necesariamente ha sido inmediata y apropiada como exige la legislación».

Conoce más sobre la exposición.

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