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Departamento del Trabajo no favorece medida para regular el trabajo remoto

La agencia también se opuso a un proyecto que busca garantizar la desconexión digital de empleados fuera de horas laborables.

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El Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (DTRH) mostró reparos con un proyecto de ley que busca regular la práctica del teletrabajo en el sector privado durante la evaluación de la medida este viernes en la Comisión de Asuntos Laborales de la Cámara de Representantes.

El Proyecto de la Cámara 872, de la autoría de la representante Lisie Burgos Muñiz, crearía la Ley para Regular el Teletrabajo en el Sector Privado, cuyo fin es establecer la política pública del trabajo a distancia y promover esta modalidad como herramienta de “modernización empresarial”.

Sin embargo, la agencia señaló que la pieza legislativa dispone de requisitos “onerosos” y opinó que, en caso de aprobarse un marco legal que rija el trabajo remoto, debe coexistir con otras disposiciones de la legislación laboral en Puerto Rico.

Según el DTRH, la Ley de la Jornada Laboral (Ley 379-1948) permite que una petición para trabajo remoto sea canalizada mediante una solicitud de cambio de lugar de trabajo contenida en el Artículo 8 del estatuto. Esta disposición aplica a empleados no exentos que laboran regularmente 30 horas o más a la semana, y que hayan trabajado para el patrono por lo menos un año.

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“Entendemos que el trabajo a distancia debe mantenerse como un acuerdo voluntario entre las partes. Aunque podría haber espacio para aclarar ciertos aspectos de estos acuerdos, consideramos que el establecimiento de requisitos onerosos, que incluso se exceden de lo aplicable a los empleados que laboran de manera presencial, desalienta que los patronos concedan las solicitudes de trabajo remoto o que incorporen esta modalidad en sus lugares de trabajo”, expresó la licenciada Naomi Álamo, en representación del secretario Gabriel Maldonado González.

Asimismo, Álamo indicó que establecer que el teletrabajo será voluntario para el empleado debe evaluarse con detenimiento, pues el proyecto permite que, si esta modalidad se acordó con posterioridad al inicio de la relación laboral, el teletrabajador puede solicitar el patrono que le permita volver a trabajar de manera presencial en cualquier momento. El patrono, en este escenario, estaría obligado a conceder la solicitud dentro de 10 días.

“El establecer que un empleado puede negarse a trabajar de forma remota podría incidir sobre dicha capacidad y ser una intromisión del Estado en la administración de ciertos negocios. Esto podría conllevar que un patrono tenga que adquirir un lugar de trabajo físico por el hecho de que algún empleado se rehúsa a trabajar de forma remota en negocios que operan exclusivamente bajo dicha modalidad”, puntualizó la portavoz.

En cuanto a las obligaciones del patrono, la agencia señaló que requerir al patrono que provea al teletrabajador todos los equipos, materiales y programas que sean necesarios para la realización del teletrabajo, así como garantizar el mantenimiento o la reparación de estos, sería una exigencia superior a la que establece el derecho vigente para los trabajadores presenciales.

Actualmente, el Fair Labor Standards Act establece que un patrono no puede exigirle a un empleado que pague artículos que son gastos comerciales -como acceso a Internet, computadora, línea de teléfono, entre otras- si hacerlo reduce el salario del empleado por debajo del salario mínimo, pero no hay un requerimiento de que el patrono tiene que hacerlo, incluso, para trabajadores que se encuentran físicamente en un lugar de trabajo.

El DTRH objetó, de igual forma, una disposición del proyecto que enumera las ocasiones en las cuales el patrono tiene que pagar el salario del teletrabajador, aunque este no pueda realizar sus labores. Para la agencia, sería la primera vez que se requiere el pago de salarios a empleados no exentos por horas no trabajadas, ni definidas por la legislación federal como horas trabajadas.

Álamo reconoció a la comisión cameral que la agencia debería reforzar las guías administrativas que ya ha emitido durante los pasados años respecto al teletrabajo para proveer mayor educación y un marco estructurado más amplio sobre esta modalidad.

“Debemos fomentar la orientación y la flexibilidad de forma que se incentiven estos acuerdos que nos han ayudado a continuar moviendo la economía de Puerto Rico durante los momentos más difíciles de la pandemia”, subrayó.

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Rechazan medida para garantizar la desconexión digital

Por otro lado, el DTRH rechazó la aprobación del Proyecto de la Cámara 118, que persigue crear la Ley del Derecho a la Desconexión Digital, con el fin de reconocer a toda persona empleada su derecho a la desconexión de comunicaciones electrónicas relacionadas con su empleo fuera de horas laborables.

Aunque reconoció que un empleado debe disfrutar su tiempo libre, la agencia opinó que tal razón no es suficiente para imponer una ley que limite “sustancialmente” la capacidad de un patrono comunicarse con sus empleados fuera del horario de trabajo.

“Lo cierto es que la legislación laboral de Puerto Rico regula adecuadamente la jornada de trabajo e, incluso, la Constitución de Puerto Rico impone el pago de una compensación extraordinaria en caso de que la jornada de trabajo exceda ocho horas diarias”, aseveró Álamo.

De acuerdo con el DTRH, resulta incorrecto desde el punto de vista jurídico imponer la desconexión digital a empleados exentos cuando estos prestan sus servicios sin limitarse a un horario de trabajo y acuerdan, por lo general, beneficios mayores en su contrato de empleo a los establecidos por ley.

Asimismo, la agencia dijo que la limitación propuesta por el proyecto obvia que existen empleos que “consisten en un proceso creativo o intelectual que no está sujeto a un horario de trabajo, sino a la espontaneidad de las ideas”.

Por último, indicó que el derecho a la desconexión digital no toma en cuenta que un grupo sustancial de empleados prestan sus servicios de forma remota y no necesariamente tienen un horario fijo para rendir sus ocho horas de trabajo. Ante este escenario, un patrono podría comunicarse inadvertidamente con su empleado durante el periodo libre.

La abogada en derecho laboral Vivian Santiago Trinidad también manifestó oposición a la medida tal como está redactada al asegurar que solamente responsabiliza al patrono y no al empleado que decida no cumplir con la política sobre la desconexión digital.

Además, mostró preocupación con algunas “interpretaciones subjetivas” contenidas en la pieza legislativa -como en la definición de emergencia- y con la redacción de las excepciones sugeridas. 

“En vez de dirigir los esfuerzos hacia un sistema de derecho laboral punitivo, que sin lugar a dudas no ha resuelto mucho, busquemos dirigir estos esfuerzos hacia uno que promueva la educación. De este modo creamos entre las empresas y los empleados un sistema de ‘checks and balances’ en el que ellos mismos, con el conocimiento de derecho laboral, son sus propios fiscalizadores”, sostuvo la licenciada.

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