Por Lcda. Cassandra Voltaggio Figueroa, Voltaggio, LLC
La Ley Nacional de Relaciones del Trabajo («NLRA», por sus siglas en inglés) garantiza el derecho de los empleados cubiertos por sus disposiciones a organizarse y negociar colectivamente con sus patronos con el propósito de mejorar sus condiciones laborales, a la vez que regula dicho proceso.
También garantiza que estos empleados puedan participar de otras actividades concertadas protegidas, como por ejemplo: discutir sus términos y condiciones de empleo con compañeros de trabajo o con un sindicato, participar en huelgas o piquetes, o decidir no participar de dichas actividades.
En fin, la NLRA prohíbe que los patronos y los sindicatos lleven a cabo prácticas laborales ilícitas, o que de cualquier otra manera impidan o restrinjan la participación de los empleados en estas actividades. Estos derechos, en términos generales, son comúnmente referidos como los derechos bajo la Sección 7, y aplican tanto a empleados unionados, como a los no unionados.
Asimismo, la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo («NLRB», por sus siglas en inglés) es una agencia federal independiente que administra y hace cumplir las disposiciones de la NLRA. También investiga querellas, emite decisiones, facilita acuerdos y elabora reglamentación pertinente para aquellos patronos, empleados y disputas laborales sobre los cuales tiene jurisdicción.
Hace poco menos de un mes la NLRB resolvió en McLaren Macomb, 372 NLRB No. 58 (2023) que los patronos violentan la NLRA si sus acuerdos de separación de empleo incluyen cláusulas amplias y ambiguas prohibiendo a los empleados divulgar sus términos y/o emitir declaraciones desacreditando la imagen del patrono. Sin embargo, este tipo de cláusulas son comunes en los acuerdos de separación pues el patrono quiere asegurarse que al cumplir con su obligación principal -que como norma general es el pago de una indemnización- el empleado se obligue de igual forma a no desacreditarlo, ni a divulgar a terceros sus términos y condiciones, entre otras obligaciones. La decisión en McLaren dejó sin efecto dos decisiones previas que permitían el uso de cláusulas con lenguaje amplio, siempre y cuando el acuerdo de separación no se ofreciera bajo circunstancias propensas a infringir los derechos de los empleados o de sus compañeros de trabajo bajo la NLRA.
La NLRB reiteró y reafirmó que los acuerdos que contienen estas cláusulas generales y ambiguas son ilegales porque pretenden crear una obligación contractual que es realmente inoperante por disposición de ley. Es decir, los empleados no pueden renunciar a sus derechos bajo la NLRA al suscribir un acuerdo de separación de empleo que contenga cláusulas contrarias a la ley. Mas aun, la NLRB reiteró que el solo hecho de ofrecer al empleado un acuerdo que contenga este tipo de cláusulas constituye una práctica laboral ilícita, aun si el empleado decide no firmarlo.
La cláusula de confidencialidad incluida en el acuerdo en McLaren lee como sigue: «The Employee acknowledges that the terms of this Agreement are confidential and agrees not to disclose them to any third person, other than spouse, or as necessary to professional advisors for the purpose of obtaining legal counsel or tax advice, unless legally compelled to do so by a court or administrative agency of competent jurisdiction».
La NLRB concluyó que la cláusula antes transcrita violenta los derechos del empleado bajo la Sección 7 porque le prohíbe discutir los términos y condiciones del acuerdo con actuales o futuros representantes sindicales, o compañeros de trabajo que pudieran encontrarse en la misma situación, siendo esta prohibición contraria a la ley.
Por otra parte, la cláusula que prohibía la desacreditación al patrono en McLaren lee: «At all times hereafter, the Employee agrees not to make statements to Employer’s employees or to the general public which could disparage or harm the image of Employer, its parent and affiliated entities and their officers, directors, employees, agents and representatives.»
La NLRB concluyó que la cláusula antes transcrita es ilegal porque prohíbe al empleado que suscribe el acuerdo emitir cualquier comentario que afecte negativamente la imagen del patrono -o de cualquier entidad afiliada- incluyendo que el patrono incurrió en prácticas laborales ilícitas. Además, también concluyó que la cláusula es excesivamente amplia porque no tiene término de tiempo y porque podría tener el efecto impedir que los empleados participen en investigaciones que lleve a cabo la NLRB con relación al patrono, o que asistan a sus antiguos compañeros de trabajo en trámites similares, entre otros.
A pesar del uso habitual de este tipo de cláusulas en los acuerdos de separación de empleo, la NLRB no orientó a los patronos sobre cómo redactarlas sin violentar las disposiciones de la NLRA. Tampoco mencionó si su decisión es retroactiva, aplicando a los acuerdos de separación ya suscritos, ni discutió qué efecto podría tener la participación de un sindicato o de la representación legal del empleado en la negociación de los términos y condiciones del acuerdo.
Las decisiones que emite la NLRB son revisables judicialmente ante el Tribunal de Apelaciones del circuito correspondiente. En lo que eso sucede, los patronos -con la orientación de sus asesores legales- podrían considerar varias opciones para atender este nuevo escenario legal. Una de esas alternativas es incluir lenguaje específico y claro en los acuerdos de separación que confirme que sus cláusulas no tienen la intención de restringir los derechos del empleado, según establecidos en la Sección 7 de la NLRA, entre otras advertencias legales necesarias.
A falta de guías claras, la decisión de la NLRB en McLaren provoca el choque de dos intereses que requieren protección y deja al descubierto al patrono, promoviendo la inestabilidad en las relaciones obrero-patronales y los continuos litigios. Un lenguaje claro que contenga un punto medio y atienda ambos intereses de manera equitativa debe ser el norte para solucionar esta ambivalencia legal.
Finalmente, es importante destacar que la decisión en McLaren solo vincula a los empleados según este término está definido en la NLRA. No aplica a empleados gerenciales, ni supervisores, entre otras exclusiones.
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