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Conoce las leyes enmendadas por la reforma laboral

Por el Lcdo. Edwin J. Seda-Fernández y la Lcda. Verónica Torres-Torres (Adsuar Muñiz Goyco Seda & Perez-Ochoa, P.S.C.

Ley de la Reforma Laboral: Ley Número 4 de 26 de enero de 2017El 26 de enero de 2017, el Gobernador de Puerto Rico firmó la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral de 2017, Ley Número 4 de 2017 (“Ley Núm. 4”). Como se mencionó, Puerto Rico ha adoptado nuevas medidas laborales y de empleo destinadas a mejorar la competitividad, crear nuevos empleos, reducir la tasa de desempleo de aproximadamente el 12%, mejorar la tasa de participación laboral y detener la migración de ciudadanos en busca de oportunidades laborales.

La Ley Núm. 4 enmienda las principales leyes laborales que se aplican a los empleados del sector privado. Los empleados actuales serán protegidos de acuerdo con las disposiciones específicas de la Ley Núm. 4 que se aplicarán principalmente a los empleados recién contratados. Los aspectos más destacados de la Ley Núm. 4 incluyen:

Ley Número 80 de 30 de mayo de 1976, 29 L.P.R.A. §185a et seq. (“Ley Núm. 80”)

  1. Los empleados recién contratados tendrán un periodo probatorio automático de nueve (9) meses. Sin embargo, los empleados clasificados como ejecutivos, administradores y profesionales bajo las exenciones de cuello blanco de la Ley de normas justas de trabajo (FLSA, siglas en inglés) o reglamentos similares emitidas por el Departamento del Trabajo de Puerto Rico estarán sujetos a un periodo probatorio automático de doce (12) meses.
  2. No se requiere un acuerdo de periodo de prueba escrito.
  3. La fórmula de indemnización actual provista por la Ley Núm. 80 para los empleados regulares se ha reducido a una indemnización básica de tres (3) meses de salario y una indemnización progresiva de dos (2) semanas por cada año completo de sueldo. Sin embargo, el pago de la indemnización será limitado a nueve (9) meses de salario. El límite de nueve (9) meses no aplicará a los empleados contratados antes de la promulgación de la Ley Núm. 4.
  4. Cambios y aclaraciones en la definición del término “salario básico”, para excluir ciertos beneficios tales como la compensación diferida, los ingresos de propinas que sobrepasan el salario mínimo federal, y los pagos por incapacidad al obtener la indemnización proporcionada por Ley Núm. 80.
  5. Enmiendas y aclaraciones a la definición de justa causa bajo la Ley Núm. 80.
  6. El término prescriptivo de los casos de despido injustificado se reduce a un (1) año. El estatuto de limitaciones para las reclamaciones por despido bajo la Ley Núm. 80 antes de la aprobación de la Ley Núm. 4 seguirá siendo de tres (3) años.
  7. Las indemnizaciones por despido en virtud de la Ley Núm. 80 no estarán sujetas a retención, excepto las retenciones requeridas por la ley federal.
  8. Se enmienda el Código de Rentas Internas de Puerto Rico para que todos los pagos hechos bajo la Ley Núm. 80 estén exentos de impuestos.
  9. Vistas de resolución obligatoria en los casos de la Ley Núm. 80 dentro de los sesenta (60) días de la presentación de la respuesta a la demanda.
  10. Los empleados cesanteados pueden transar reclamaciones bajo la Ley Núm. 80.
  11. Los empleados contratados antes de la promulgación de la Ley Núm. 4 tienen derecho a reclamar bajo la fórmula de indemnización existente establecida por la Ley Núm. 80 antes de las enmiendas.
  12. La Ley Núm. 4 derogó las disposiciones de la Ley Núm. 80 en relación con el peso de la prueba en los casos de despido injustificado. El dictamen del Departamento de Justicia de Puerto Rico, sin embargo, es que el peso de la prueba en los casos de despido injustificado recae sobre el patrono.

Ley Número 180 de 27 de julio de 1998, 29 L.P.R.A §250 et seq. (“Ley Núm. 180”)

  1. La Ley de Salario Mínimo, Vacaciones y Licencia por Enfermedad de Puerto Rico o Ley Núm. 180 se enmienda para aumentar el número de horas de ciento quince (115) a ciento treinta (130) por mes para acumular vacaciones y licencia por enfermedad.
  2. Los empleados recién contratados acumularán un mínimo de ½ día de vacaciones por mes durante el primer año de empleo. Luego el empleado acumulará ¾ día de vacaciones desde el segundo (2do) hasta el quinto (5to) año de empleo. Desde el sexto (6to) hasta el decimoquinto (15to) año de empleo el empleado acumulará un (1) día. Por último, los empleados con más de quince (15) años de empleo acumularán 1¼ días de vacaciones.
  3. La acumulación de vacaciones por enfermedad es un (1) día por mes.
  4. Para los patronos cuya nómina no exceda de doce (12) empleados la acumulación de vacaciones es ½ día por mes. La acumulación de licencia por enfermedad, sin embargo, es un (1) día por mes.
  5. Los empleados que devengaban vacaciones y licencia por enfermedad a tasas más altas antes de la promulgación de Ley Núm. 4 continuarán haciéndolo.
  6. El término prescriptivo establecido por la Ley Núm. 180 se ha reducido de tres (3) años a un (1) año.
  7. Será ilegal despedir y volver a contratar, o sustituir a los empleados actuales para obtener los beneficios proporcionados por las enmiendas a Ley Núm. 180.

Ley Número 379 de 15 de mayo de 1948, 29 L.P.R.A. §271 et seq. (“Ley Núm. 379”)

  1. La Ley de Horas y Días de Trabajo de Puerto Rico o Ley Núm. 379 ha sido enmendada para proporcionar nuevas definiciones a través del tiempo.
  2. Las horas extras diarias son horas trabajadas por encima de ocho (8) horas por día calendario; no en cada periodo de veinticuatro (24) horas.
  3. Las horas extras son también horas trabajadas en exceso de cuarenta (40) durante la semana de trabajo, las horas trabajadas durante el periodo en que una empresa se cerrará al público por ley, las horas trabajadas durante el día de descanso o como se defina en un convenio colectivo.
  4. Las horas extras deben pagarse a una tasa de una y media (1.5) veces la tasa de sueldo base. Empleados contratados antes de la promulgación de la Ley Núm. 4 preservarán los beneficios que actualmente disfrutan.
  5. La penalidad del periodo para tomar alimentos se pagará a una tasa de una vez y media (1.5) la tasa de sueldo base. El periodo para tomar alimentos podría ser renunciado en los casos en que el total de horas trabajadas no exceda seis (6) horas en un día.
  6. El patrono y los empleados pueden acordar un horario de trabajo flexible voluntario de no más de diez (10) horas regulares por día en un periodo de cuatro (4) días en una semana de trabajo, sin incurrir en responsabilidad por horas extras. Cualquier acuerdo para un horario de trabajo flexible puede ser revocado por acuerdo mutuo de las partes, o unilateralmente después de un (1) año.
  7. Los empleados pueden solicitar flexibilidad en cuanto al lugar de trabajo y horas de trabajo y el patrono está obligado a responder y/o proporcionar alternativas a la solicitud del empleado dentro de un periodo de veinte (20) días.
  8. Los patronos pueden permitir que los empleados reemplacen las horas no trabajadas por razones personales durante una semana de trabajo. Estas horas no serán consideradas como horas extras si son reemplazadas durante la misma semana de trabajo de la licencia, si no exceden doce (12) horas en un día, o cuarenta (40) horas en una semana de trabajo.
  9. El término prescriptivo bajo la Ley Núm. 379 ha sido reducido de tres (3) años a un (1) año.

Ley Número 148 de 30 de junio de 1969, 29 L.P.R.A. §501 et seq. (“Ley Núm. 148”)

  1. La Ley Núm. 4 enmendó la Ley de Bonificación a Trabajadores y Empleados de Puerto Rico (Bono de Navidad) o Ley Núm. 148 para aumentar el número de horas para que los empleados recién contratados sean elegibles para el bono, de setecientas (700) horas a mil trescientas cincuenta (1,350) horas, en el periodo comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de septiembre del año en que será pagado el bono.
  2. Los patronos que empleen a más de veinte (20) empleados dentro de un periodo de veintiséis (26) semanas comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de septiembre del año siguiente pagarán un bono de Navidad de dos por ciento (2%) de los salarios devengados con un tope de seiscientos dólares ($600) dólares.
  3. Los patronos que empleen menos de veinte (20) empleados dentro de un periodo de veintiséis (26) semanas comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de septiembre del año siguiente pagarán un bono de Navidad de trescientos (300) dólares dependiendo del número de empleados.
  4. Los empleados recién contratados tendrán derecho al cincuenta por ciento (50%) del bono durante el primer año de empleo.
  5. El bono se pagará entre el 15 de noviembre y el 15 de diciembre.

Ley Número 427 de 16 de diciembre de 2000, 29 L.P.R.A §478 et seq. (“Ley Núm. 427”)

  1. La Ley para Reglamentar el Periodo de Lactancia o de Extracción de Leche Materna de Puerto Rico o Ley Núm. 427 ha sido enmendada para requerir a los patronos un lugar seguro, privado e higiénico para amamantar o extraer la leche materna.
  2. La Ley para Reglamentar el Periodo de Lactancia o de Extracción de Leche Materna de Puerto Rico o Ley Núm. 427 ha sido enmendada para requerir a los patronos un lugar seguro, privado e higiénico para amamantar o extraer la leche maternal [sic].
  3. Penalidad de al menos tres mil dólares ($3,000) por violaciones de la ley.

Ley Número 100 de 30 de junio de 1959, 29 L.P.R.A. §146 et seq. (“Ley Núm. 100”)

  1. La Ley que Prohíbe el Discrimen en el Empleo en Puerto Rico o Ley Núm. 100 se enmienda para limitar los daños compensatorios y punitivos en casos de discriminación laboral, de conformidad con los límites establecidos en el Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964, enmendada por la Ley Federal de Derechos Civiles de 1991.
  2. Los patronos con menos de ciento un (101) empleados tendrán un tope de cincuenta mil dólares ($50,000).
  3. Los patronos con ciento un (101) y hasta doscientos (200) empleados tendrán un tope de cien mil dólares ($100,000).
  4. Los patronos con doscientos un (201) y hasta quinientos (500) empleados tendrán un tope de doscientos mil dólares ($200,000).
  5. Por último, los patronos con quinientos y un empleados o más tendrán un tope de trescientos mil dólares ($300,000).
  6. Este límite también aplica a los casos de represalia.

Ley Número 1 de 1 de diciembre de 1989, 29 L.P.R.A. §301 et seq. (“Ley de Cierre”)

  1. La Ley para regular las operaciones de establecimientos comerciales (Ley de Cierre) de Puerto Rico queda derogada.
  2. A partir de ahora, los patronos no vendrán obligados a pagar a los empleados el mínimo de $11.50 por hora para trabajar los domingos.
  3. Sin embargo, los establecimientos comerciales que antes de la promulgación de la Ley debían permanecer cerrados durante el Viernes Santo y el Domingo de Pascua todavía deben permanecer cerrados.

En cuanto a los empleados con creencias religiosas, dichos empleados deben solicitar por escrito a los patronos un acomodo razonable. La denegación de tal solicitud sólo estará justificada si el patrono puede demostrar que, de cada alternativa disponible, la elegida por el empleado resultará en una carga indebida. La simple presunción de que muchos más empleados, con las mismas creencias religiosas, pueden solicitar el mismo alojamiento no es prueba de carga indebida. Se impondrá una multa de hasta cinco mil dólares ($ 5,000) a los patronos que violen las creencias religiosas del empleado.

En cuanto a la reserva de empleo provista por la Ley Número 45 del 18 de abril de 1935, 11 L.P.R.A. §1 et seq. (Ley de Compensaciones por Accidentes del Trabajo o “Fondo”) y la Ley Número 139 de 26 de junio de 1968, 11 L.P.R.A. §201 et seq. (Ley del Seguro por Incapacidad no Ocupacional Temporero o “SINOT”), la reserva de empleo de doce (12) meses se reduce a seis (6) meses para patronos con quince (15) empleados o menos al momento del accidente o discapacidad.

La Ley Núm. 4 también define el término “contrato de trabajo” y establece una presunción no refutable de contratista independiente si se cumplen ciertos criterios. La Ley Núm. 4 también incluye secciones dedicadas a los derechos y obligaciones de los empleados.

Dado el proceso acelerado en el que se promulgó la Ley Núm. 4, continuaremos informando sobre los cambios que dispone la Ley de Reforma Laboral en futuros boletines informativos, de ser necesario.

El resumen anterior tiene fines informativos. No puede considerarse una opinión jurídica y no tiene la intención de considerar todas las consideraciones legales que podrían ser relevantes para cualquier persona o entidad en particular.

 

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