El despido injustificado conforme a la Ley 80: ¿Cuáles son los empleados protegidos?

El despido injustificado conforme a la Ley 80: ¿Cuáles son los empleados protegidos?

Por Rolando Emmanuelli Jiménez, J.D., LL.M

La Ley 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada por la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral (Ley 4-2017), es la ley que rige la relación laboral cuando ocurre un despido injustificado de un empleado cobijado por la Ley.

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En términos generales, esta cobija a todo empleado que preste servicios a cambio de una remuneración, que haya sido contratado de forma verbal o escrita, por tiempo indeterminado, que no se encuentre en el periodo probatorio del empleo, ni bajo un contrato de empleo temporero o a término y bona fide, pues no ha sido renovado por más de tres años.

Según la Ley un “Contrato de empleo temporero” es un contrato de empleo escrito o verbal basado en una relación de empleo que se establece para realizar un proyecto específico, obra cierta, sustituir a un empleado durante alguna licencia u ausencia, llevar a cabo tareas extraordinarias o de duración corta como son, sin que constituya una limitación, los inventarios anuales, la reparación de equipo o maquinaria o las facilidades de la empresa, el embarque y desembarque casual de carga, el trabajo en determinadas épocas del año como la navidad, las órdenes temporeras de aumentos de producción y cualquier otro proyecto o actividad particular.

La Ley define “Contrato de empleo por término” como aquel contrato de empleo escrito o verbal basado en una relación de empleo que se establece para un periodo de tiempo específico o proyecto particular.

Aunque el contrato a término puede ser renovado, si la práctica, las circunstancias y frecuencia de las renovaciones fueren de tal naturaleza que tiendan a indicar la creación de una expectativa de continuidad indefinida de empleo, se entenderá que el empleo se establece sin tiempo definido.

Se presumirá válido y bona fide aquel contrato por término que no exceda de tres (3) años en su término inicial o en la totalidad de las renovaciones.

Además, en los casos de administradores, ejecutivos y profesionales, según dichos términos son definidos mediante reglamento del Secretario del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, se regirá por voluntad de las partes según expresada en el contrato de empleo por término.

Esto podría significar, por ejemplo, que en estos casos las partes podrían estipular un término mayor a tres años, sin que se considere un contrato a tiempo indeterminado.

Debe notarse que puede haber confusión sobre si la relación obrero-patronal de un caso en particular se trata de un contrato a término o uno temporero, pues ambas definiciones se refieren a proyectos particulares o específicos, conceptos que en la práctica son sinónimos. Por tanto, podría alegarse que a pesar de que el contrato se denominó como uno temporero, en realidad es uno a término.

Aunque a primera vista esto parece no hacer diferencia, pues a ambos contratos no le aplica la Ley 80, es necesario señalar que, en el caso del empleo a término, existe el concepto de expectativa de continuidad indefinida de empleo, por lo que puede haber una controversia sobre un contrato temporero para realizar un proyecto particular, que se haya renovado por más de tres años y luego ocurrió un despido.

En este caso, el hecho de que se haya denominado el contrato como uno temporero, podría no excluir la aplicación de la Ley 80, si aplica el concepto de expectativa de continuidad indefinida en el empleo. Bajo estas circunstancias, el nombre de “temporero” no haría la cosa. Habría que analizar las circunstancias específicas del caso para determinar si es un contrato a término o temporero.

La Ley 4-2017 también excluye de la relación patrono-empleado, y por ende, de los beneficios de la Ley 80, a las relaciones de contratistas independientes; las relaciones de franquicia; los empleados gubernamentales o funcionarios públicos; los trabajos realizados de manera voluntaria y gratuitamente por mera amistad o benevolencia para instituciones de servicio público, religioso o humanitario; y, los trabajos realizados por parientes inmediatos, salvo que en este último caso se demuestre que la intención de las partes y la manera en que se mantuvo la relación era una obrero-patronal. Se considerarán parientes inmediatos aquellos que convivan con el patrono, su cónyuge, padres e hijos incluyendo aquellos por adopción.

Por ende, la Ley 80 cubre a los empleados a tiempo completo o parcial contratados sin tiempo determinado; o que hayan sido contratados sin periodo probatorio; o que hayan sobrepasado el periodo probatorio existente antes de la vigencia de la Ley 4-2017 que es el 26 de enero de 2017.

Cobija, además, a los empleados contratados luego de la vigencia de la Ley que hayan pactado específicamente la inexistencia de un periodo probatorio; o, a aquellos que hayan superado el nuevo periodo probatorio automático de 12 meses para los empleados ejecutivos, administradores o profesionales, o el de 9 meses para los otros empleados regulares.

Además, cubre a aquellos que, por la práctica, las circunstancias y frecuencia de las renovaciones de un contrato a término, fueren de tal naturaleza que tiendan a indicar la creación de una expectativa de continuidad indefinida de empleo, y, por tanto, se entienda que el empleo se estableció sin tiempo definido.

Solo a estas personas les aplicará la Ley 80 y podrán reclamar la indemnización conocida como la mesada.

En el artículo de la semana próxima discutiremos las circunstancias específicas de la Ley que arrojan luz sobre lo que podría o no constituir un despido justificado.

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