La Ley 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada por la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral (Ley 4-2017), puso un tope significativo al monto de la indemnización que tiene que pagar el patrono en caso de un despido injustificado, amplió las razones o motivaciones válidas para despedir sin tener que pagar la indemnización de ley y removió protecciones procesales e incentivos de acceso a la justicia de los empleados que decidan reclamar sus derechos.
A los fines de determinar la legalidad de la terminación de la relación obrero patronal, hay que mencionar en primer término, que la Ley 4-2017, en sus disposiciones generales, estableció las razones por las cuales se puede extinguir la relación obrero patronal. En cada una de estas circunstancias, presuntamente, cesan las obligaciones mutuas entre el patrono y sus empleados:
- mutuo acuerdo de las partes;
- las causas consignadas en el contrato de empleo;
- la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato;
- la renuncia o abandono del trabajo por parte del empleado;
- muerte o incapacidad del empleado más allá́ del periodo de reserva de empleo dispuesto en una ley especial;
- jubilación o retiro del empleado;
- cambio de patrono, salvo exista un acuerdo entre las partes o una ley en sentido contrario;
- despido del empleado, o; incumplimiento con normas de conducta.
No existe controversia razonable de que en las instancias 1, 2, 3, 5, 6, se extingue la relación obrero patronal sin controversias mayores. Sin embargo, en los casos contemplados en las letras 4, 7 y 8, nos encontramos ante hechos que requieren el análisis de la Ley 80 según enmendada, en cuanto a si hubo un despido inducido o abandono del empleo, un cambio de patrono o el despido está justificado por incumplimiento de las normas de conducta.
Según expresamos en el artículo anterior, la protección del despido injustificado no aplica generalmente a los empleados a término, a los temporeros, ni a los que no hayan culminado el periodo probatorio pactado, el automático de 12 meses para los empleados profesionales, gerenciales o administrativos o el de 9 para los demás empleados.
La Ley 80, en su Artículo 5 según fue enmendado, contempla varias formas de despido:
- Forma expresa, es decir, se le informa al empleado que está despedido;
- la suspensión del empleado por tiempo indefinido;
- la suspensión por un término que exceda de tres meses, excepto en el caso de empleados de industria y negocios estacionales; o,
- la renuncia del empleo motivada por actuaciones del patrono dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar tales como imponerle o intentar imponerle condiciones de trabajo más onerosas, reducirle el salario, rebajarlo en categoría o someterlo a vejámenes o humillaciones de hecho o de palabra.
Las enmiendas establecen que los actos dirigidos a inducir o forzar a un empleado a renunciar solamente constituyen un despido cuando la única alternativa razonable que le queda al empleado es la de abandonar el cargo. No basta con cualquier molestia o condición antipática en el empleo, sino que debe tratarse de actuaciones patronales arbitrarias, irrazonables y caprichosas que generen una atmósfera hostil para el empleado que impidan del todo su estadía sana en el trabajo y que sean originadas por un motivo ajeno al legítimo interés del patrono de salvaguardar el bienestar de la empresa. Cuando se trate de vejámenes o humillaciones, éstos deben ser de magnitud sustancial.
Se dispone, además, que la mera alegación del empleado de que fue forzado a renunciar no será suficiente para probar o establecer que fue despedido. El empleado deberá demostrar los hechos concretos que establezcan que las gestiones patronales tuvieron la intención de lesionar o perjudicar su condición de empleado.
La Ley 80, según enmendada, dispone razones para el despido justificado que son imputables al empleado o las imputables a las condiciones económicas del patrono, circunstancias de las operaciones, productividad o competitividad de la empresa.
Sin embargo, como cuestión de umbral, se dispone que se entenderá por justa causa para el despido de un empleado aquella que no esté motivada por razones legalmente prohibidas, tales como el caso de discrimen y represalias, y que no sea producto del mero capricho del patrono. De esa forma, cualquier fundamento del patrono que busque amparo en la ley como razón para despedir, debe ser razonable y no una interpretación liberal o acomodaticia para propiciar el despido.
La Ley establece que se considerará un despido justificado cuando las razones de despido imputadas al trabajador o trabajadora que afecten el buen y normal funcionamiento de un establecimiento incluyan, entre otras, las siguientes:
(a) Que el obrero incurra en un patrón de conducta impropia o desordenada.
(b) Que el empleado incurra en un patrón de desempeño deficiente, ineficiente, insatisfactorio, pobre, tardío o negligente. Esto incluye incumplir con normas y estándares de calidad y seguridad del patrono, baja productividad, falta de competencia o habilidad para realizar el trabajo a niveles razonables queridos por el patrono y quejas repetidas de los clientes del patrono.
(c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado.
Para fines de esta Ley, las siguientes palabras o frases tendrán el significado que a continuación se indica:
(a) “Conducta impropia”- es una infracción voluntaria del empleado a las normas o instrucciones del patrono que no sean contrarias a la ley; actos ilegales o inmorales; o actos u omisiones que afectan adversa y significativamente los legítimos intereses del patrono o el bienestar de otros, que se realiza de manera premeditada, intencional o con indiferencia de sus consecuencias adversas.
(b) “Conducta desordenada”- es una infracción que constituye conducta voluntaria del empleado que altera la paz, tranquilidad, el buen orden y el respeto que debe prevalecer en un buen ambiente de trabajo.
Debe notarse que la definición de conducta impropia o desordenada permite un ámbito muy laxo y amplio de interpretación. Es preciso notar que la ley también le concede la deferencia al patrono para interpretar sus normas y reglamentos en caso de que haya estipulado esta reserva en los documentos que reflejan la obligación obrero patronal.
Esto parece sugerir, que, en estos casos, los tribunales no deben sustituir el criterio interpretativo del patrono que sea razonable, por uno judicial y posterior a los hechos. Sin embargo, esto no elimina el poder de los tribunales de anular una interpretación de un patrono que sea arbitraria y caprichosa.
De surgir alguna de estas situaciones imputables al empleado, el patrono debe actuar con consistencia y uniformidad en las exigencias de conducta de sus empleados. Es decir, no debe aplicarles sanciones a unos empleados y a otros no. Se recomienda no dejar transcurrir un término irrazonable desde que conoce o se entera de la falta cometida y el momento en que se impone la medida correctiva. El patrono debe ser racional con respecto a las exigencias de conducta y a las medidas disciplinarias y utilizar en la medida de los posible la disciplina progresiva.
Como regla general, una sola falta no será justa causa para el despido de un trabajador o trabajadora. Generalmente, la ley requiere un patrón de conducta, una actitud o una violación reiterada a las normas. Para que se pueda despedir por una falta es necesario que la conducta sea de tal magnitud que afecte la seguridad o las operaciones de la empresa o que ocasione una situación tal, que el patrono cometa una imprudencia si escoge no despedirlo.
En el artículo próximo discutiremos las causas justificadas para el despido que emanan de la conducta del patrono en relación a su situación económica, operacional, la productividad y la competitividad.