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El despido injustificado conforme a la Ley 80: Razones imputables al patrono

Por Rolando Emmanuelli Jiménez, J.D., LL.M

La Ley 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada por la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral (Ley 4-2017), amplió las razones o motivaciones válidas para despedir sin tener que pagar la indemnización de Ley. Además, creó una serie de contradicciones y ambigüedades que serán objeto de litigación e interpretación judicial. Esto, obliga a la cautela a la hora de interpretar y aplicar sus disposiciones.

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La Ley 80, según enmendada, dispone razones para el despido justificado que son imputables al empleado o las imputables a las condiciones económicas del patrono, circunstancias de las operaciones, productividad o competitividad de la empresa.

En el artículo anterior, discutimos las razones para un despido que emanan de la conducta del empleado, ahora discutiremos las razones que corresponden a las circunstancias del patrono.

En su Artículo 2, la Ley dispone que se entenderán por justa causa aquellas razones que afecten el buen y normal funcionamiento de un establecimiento que incluyen, entre otras, las siguientes:

(d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento. En aquellos casos en que el patrono posea más de una oficina, fábrica, sucursal o planta, el cierre total, temporero o parcial de las operaciones de cualquiera de estos establecimientos donde labora el empleado despedido, constituirá justa causa para el despido a tenor con este Artículo.

(e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público.

(f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido o con el propósito de aumentar la competitividad o productividad del establecimiento.

Lo primero que debe notarse es que puede haber razones adicionales a las antes expuestas, si afectan el buen y normal funcionamiento de la empresa. Por tanto, aunque la razón utilizada por el patrono no se encuentre entre las causas establecidas en la Ley, un tribunal podría determinar que el despido es justificado.

El inciso (f) de la Ley se enmendó para añadir que se puede despedir justificadamente “con el propósito de aumentar la competitividad o productividad del establecimiento.” Debe notarse que no se trata de la competitividad o productividad del empleado, sino del establecimiento.

Esta enmienda es muy amplia y ambigua y ya ha sido fuente de controversia, pues han trascendido noticias de empresas que, fundándose en una supuesta competitividad, han despedido unidades o departamentos completos, para luego contratar otras personas, pero con los beneficios marginales reducidos conforme a la Ley 4-2017. Esto puede catalogarse como un subterfugio para evadir la no retroactividad de la Ley 4-2017.

Según RAE.es, competitividad significa capacidad de competir. Por otro lado, según dicha fuente, productividad significa capacidad o grado de producción por unidad de trabajo, superficie de tierra cultivada, equipo industrial, etc., o la relación entre lo producido y los medios empleados, tales como mano de obra, materiales, energía, etc.

¿Cómo se determina, proyecta o mide un aumento en competitividad y productividad de un establecimiento como fundamento para despedir uno o varios empleados? ¿Basta la mera opinión de un patrono o se requiere alguna base racional?

A nuestro juicio, es evidente que la determinación sobre la competitividad y productividad de un establecimiento es un asunto que compete a las ciencias económicas con el auxilio de las financieras y de mercadeo.

Un despido de un empleado fundado en competitividad o productividad del establecimiento no puede justificarse por mero decreto gerencial, sin contar con una base racional y válida que justifique esta determinación, que, en la mayoría de los casos, debería ser un estudio preparado por un profesional competente. Sin ese estudio, la determinación del patrono estaría sujeta a escrutinio judicial para determinar su razonabilidad pues la Ley, en su criterio de umbral, dispone que se prohíbe el despido que sea producto del mero capricho del patrono.

¿Podría un patrono escudarse injustificadamente en esas razones para despedir a empleados cobijados por la legislación anterior, descartar su antigüedad y beneficios de mesada, para contratar luego otros empleados bajo los beneficios marginales reducidos de la Ley 4-2017?

Debe notarse que la Ley dispone que será una práctica ilegal de empleo que un patrono despida, destituya o suspenda indefinidamente a un empleado, que trabaje para dicho patrono con anterioridad a la vigencia de la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, con el objetivo de contratarle nuevamente o sustituirlo con un empleado nuevo para que la acumulación por concepto de licencia de vacaciones y de enfermedad sea conforme al esquema establecido mediante la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral.

La Ley dispone que esta conducta constituirá delito con penas desde $500 hasta $5,000 de multa o desde 120 días hasta un año de cárcel, o ambas penas a discreción del tribunal. Además, acarreará responsabilidad civil por el doble de los daños probados.

Despedir fundándose en razones de competitividad o productividad del establecimiento, sin una razón verificable, con el propósito de contratar empleados con beneficios reducidos bajo la Ley 4-2017, constituye una violación punible bajo la Ley. Particularmente, cuando no se tiene una justificación fundada en algún estudio científico válido de mercadeo o económico, pues estaría amparado en un mero capricho u opinión arbitraria o infundada del patrono.

La Ley 4-2017 enmendó la Ley 80 para menoscabar el concepto de antigüedad. La antigüedad protege a los empleados de ser víctimas de reorganizaciones que tienen el propósito de despedir las personas que más tiempo llevan en el empleo y que, por ende, son de edad avanzada o tienen salarios y beneficios marginales mayores, por razón de sus años de servicio.

Por eso, en cualquier caso en que se despidiesen empleados por las razones indicadas en los incisos (d), (e) y (f) del Artículo 2 de esta Ley, el patrono estará obligado a retener con preferencia en el empleo a los empleados de más antigüedad siempre que subsistan puestos vacantes u ocupados por empleados de menos antigüedad en el empleo dentro de su clasificación ocupacional que puedan ser desempeñados por ellos, entendiéndose que se dará preferencia a los empleados despedidos en caso de que dentro de los seis (6) meses siguientes a su cesantía tuviere necesidad de emplear a una persona en labores iguales o similares a las que desempeñaban dichos empleados al momento de su despido y dentro de su clasificación ocupacional, siguiéndose también el orden de antigüedad en la reposición.

Sin embargo, la Ley 80 antes de la Reforma Laboral, disponía en su Artículo 3 que el orden de antigüedad se debía respetar excepto en aquellos casos en que existiese una diferencia clara o inconcusa en favor de la eficiencia o capacidad de trabajadores comparados en cuyo caso prevalecería la capacidad. Según la RAE.es, inconcusa significa firme, sin duda ni contradicción. Es decir, incuestionable.

La Ley 4-2017 modificó este criterio para disponer que cuando exista una diferencia razonablemente clara o evidente a favor de la capacidad, productividad, desempeño, competencia, eficiencia o historial de conducta de los empleados comparados, el patrono podrá seleccionar a base de dichos criterios.

Ahora, no tiene que ser una diferencia incuestionable, pudiendo ser una diferencia razonablemente clara o evidente. Bajo este criterio se relaja el requisito y cuando se despida por razones imputables al patrono, se podrá echar a un lado la antigüedad de los empleados utilizando criterios ajenos a los años de servicios, los cuales pueden ser interpretados de manera amplia y el tribunal solo intervendrá cuando se establezca que la determinación del patrono es arbitraria o caprichosa.

La Ley 4-2017 añadió el Artículo 3-A a la Ley 80 para disponer que en el caso de despidos por las razones contempladas en los incisos (d), (e) y (f) antes mencionados, cuando el patrono tiene varias oficinas, fábricas, sucursales o plantas en Puerto Rico, los criterios de selección identificados en el Artículo 3 se aplicarán únicamente dentro de cada establecimiento físico impactado por la reducción de personal.

No obstante, cuando durante el año inmediatamente previo: (1) los empleados de las clasificaciones ocupacionales afectadas usual y frecuentemente se trasladaban de un establecimiento a otro; y (2) los empleados estaban bajo supervisión directa común en la administración diaria del personal, se deberá comparar a los empleados de los establecimientos así integrados.

El hecho de que los empleados participaban en beneficios comunes o estaban regidos por normas o reglas comunes, no será pertinente para la aplicación del método de selección establecido en este Artículo. Además, en las situaciones en que aplique dicho criterio por excepción, el criterio se utilizará únicamente con respecto a las clasificaciones ocupacionales y los establecimientos donde estén presentes dichas características de operación integrada.

En el artículo próximo discutiremos los remedios e indemnización que debe pagarse a un empleado que haya sido despedido sin justa causa.

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