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COLUMNA – Los paradigmas contenidos en la Ley 80, ¿son justos o injustos?

El Lcdo. Jeffry J. Perez Caban, LLM, nos ofrece un análisis sobre el tema.

Por el Lcdo. Jeffry J. Perez Caban, LLM.

El empleo es una de las actividades de vital importancia en toda sociedad. Es una actividad que goza de la más alta estima no tan solo por la oportunidad del ser humano ganar su sustento, sino que unos de los indicadores de la salubridad económica dentro del contexto global e individual de cada jurisdicción.

Según las estadísticas provistas por el Departamento del Trabajo de Puerto Rico, el ciudadano, mediante la taza de su participación laboral ronda en poco más de cuarenta (40%) porciento es decir cuatro de cada diez personas en Puerto Rico ocupan el campo de dicha oferta.

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La Constitución de Puerto Rico establece una Carta de Derechos donde se destacan los derechos de los trabajadores aquellos cobijados bajo un sindicato y los que no. Nuestra ley suprema garantiza el derecho a escoger su ocupación y a renunciar a ella a su conveniencia, a igual paga por igual trabajo, a un salario mínimo, una jornada máxima diaria de trabajo y al pago de compensación adicional por lo trabajado en exceso de éstas a razón de por lo menos una vez y media el salario ordinario.

Ahora bien, desde la industrialización de Puerto Rico y una mano de obra más diestra, la Asamblea Legislativa como parte de sus posturas de política pública decidió establecer unos criterios para disuadir abusos, caprichos e injusticias por parte de los patronos a sus empleados mediante despidos a voluntad de estos y sin la protección de por los menos ser compensados, estableciendo así la Ley de Despido Injustificado de Puerto Rico, Ley Núm. 80 de 1976 según enmendada. Esta ley le brinda protección al empleado y compensa a este penalizando al patrono con el pago de una mesada por dicha acción, además de expresando cunado se considera una causa justa para el despido. Esto a pesar de que en Puerto Rico no está prohibido el despido de forma absoluta.

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Sin embargo, el 26 de enero de 2017 en aras de la flexibilidad, ser facilitadores del desarrollo económico, la Asamblea Legislativa aprobó la Ley 4-2017 conocida como la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral de Puerto Rico donde enmendó la referida Ley 80 para limitar el termino de prescripción por reclamos al amparo de la referida ley, consigno ciertas definiciones sobre las conductas, contratos de empleo, patrono, empleado, sueldo e inclusive el tratamiento que le brinda esta norma juridica a los traspasos de negocios en marcha entre otros.

Sin embargo, cinco años después el 20 de junio de 2022 se aprueba mediante la Ley 41-2022 enmiendas sustanciales a la expresada Ley 80.

La Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976 según enmendada en su exposición de motivos haya su misión y propósito que expresa elocuenmente lo siguiente;

El propósito de esta ley es garantizar que los empleados despedidos sin justa causa tengan derecho a recibir de su patrono una compensación correspondiente a un mes de sueldo más una indemnización adicional progresiva equivalente a por lo menos una semana de sueldo por cada año de servicio.[1]

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Siendo así la norma, sirve como protección económica al trabajador del sector privado y desincentiva con penalidades que nuestro capital humano del referido sector sea impactado con despidos y despojados de su sustento producto de su empleo, sin motivo alguno.

Nuestra jurisprudencia desde el caso de Almodóvar v. GP Industries, les ha brindado una gran deferencia a las disposiciones de la Ley 80 incluyendo el principio rector que emana la justa causa o no de un despido se interprete bajo el palio de la citada norma juridica.

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En dicho caso el máximo foro judicial local expresó que la Ley Núm. 80, revierte singular importancia en todos los casos que envuelven una reclamación por despido, debido a que toda determinación de justa causa para el mismo deberá hacerse de conformidad con las disposiciones de dicha ley y la jurisprudencia que la interpreta.[2]

 ¿Qué dispone la Ley 41-2022 cuando enmienda la Ley 80?

La Ley 41-2022, entiende por despido además de la cesantía del empleado su suspensión indefinida o por un termino que exceda tres (3) meses.

Excepto en el caso de los empleados de industria o negocios estacionales, o la renuncia del empleo motivada por actuaciones del patrono dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar, tales como imponerle o intentar imponerle condiciones de trabajo mas onerosas, reducirle el salario, rebajarle en categoría o someterlo a vejámenes o humillaciones de hecho o de palabra.

A continuación, expondremos los cambios más relevantes.

A. Indemnización mediante años de servicio.

1. Todo empleado o empleada de comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo donde trabaja mediante remuneración de alguna clase contratado sin tiempo determinado que fuera despedido de su cargo sin que haya mediado justa causa tendrá derecho a recibir de su patrono, además del sueldo que hubiera devengado, lo siguiente:

a. El sueldo correspondiente a tres (3) meses por concepto de indemnización si el despido ocurre dentro de los quince (15) años de servicio.

b. El sueldo correspondiente a seis (6) meses si el despido curre luego de los primeros 15 años de servicio.

2. Indemnización Progresiva Adicional equivalente a:

a. Dos (2) semanas por cada año de servicio, si el despido ocurre dentro de los quince (15) años de servicio.

b. Tres (3) semanas por cada ano de servicio luego de haber completado quince (15) años o más de servicio.

La ley dispone que la mesada de la compensación y la indemnización progresiva por cesantía sin justa causa, provista en la ley se computara a base del mayor número de horas regulares de trabajo del empleado durante cualquier periodo de treinta (30) días naturales consecutivos, dentro del año inmediatamente anterior la despido.

B. Las circunstancias para entender que el despido se hace por justa causa, bajo las enmiendas producidas mediante la Ley 41-2022.

a. Que el empleado incurra en un patrón de conducta impropia o desordenada.

b. La actitud del empleado o la empleada de no rendir su trabajo de forma eficiente o hacerlo de forma tardía y negligentemente o en violación de las  normas de calidad del patrono.

c. Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado.

d. Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento.

e. Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público.

f. Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido.

No se considerará despido por justa causa aquel que se hace por mero capricho del patrono o sin razón relacionada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento. Tampoco no se considerará justa causa para el despido de un empleado la colaboración o expresiones hechas por éste, relacionadas con el negocio de su patrono, en una investigación ante cualquier foro administrativo, judicial o legislativo en Puerto Rico, cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada según la ley.

C. La obligación de considerar la antigüedad a la hora de retener empleados y reponer cuando existe la necesidad luego de cesantías.

El Patrono estará obligado a retener con preferencia en el empleo a los empleados o empleadas de más antigüedad, siempre y cuando subsistan puestos vacantes u ocupados por empleados o empleadas de menor antigüedad en el empleo dentro de su categoría ocupacional. La ley expresa que cuando se hacen cesantías, en caso de que dentro de los seis meses siguientes a estas el patrono tiene necesidad de emplear a una persona en labores iguales o similares a la que desempeñaban, la reposición se hara mediante orden de antigüedad dentro de su categoría ocupacional.

 D. Periodo probatorio, su ámbito de extensión bajo los empleados unionados y no unionados.

El periodo probatorio será automático y no podra exceder tres (3) meses a no ser que medie una notificación escrita del patrono al Secretario del Trabajo y Recursos Humanos, expresando las razones por las cuales, a su juicio, la naturaleza del trabajo así lo requiere. Sometida la misma, se entenderá extendido el periodo probatorio hasta un máximo adicional de tres (3) meses.

Si los empleados están unionados la extensión de dicho periodo probatorio podrá estipularse para que dicho periodo se extienda hasta un máximo de seis (6) meses, siendo efectuada mediante convenio colectivo o acuerdo escrito entre la Unión y el Patrono sin que sea necesaria notificación alguna al Secretario del Trabajo y Recursos Humanos.

Si transcurrido el termino establecido y el empleado continúa realizando trabajo para el patrono, dicho empleado adquiere todos los derechos de un empleado tal y como si hubiese sido contratado sin término determinado.

E. El periodo probatorio y la acumulación de licencia por vacaciones a los empleados.

La Ley establece que el Periodo Probatorio no tiene el efecto de limitar la acumulación de licencia por vacaciones a los empleados que por ley tienen derecho.  Si un empleado durante el periodo probatorio se acoge a licencia autorizada por ley, el periodo se interrumpe automáticamente y continuará el termino restante una vez se reincorpore en su empleo.

F. Prescripción de derechos

Los derechos que concede la Ley 41, prescriben a los tres (3) años a partir de la fecha efectiva de despido mismo.

La Ley de Despido Injustificado desde su creación en el 1976 es una ley dirigida a la protección social para el empleado y promueve el que se disuada la conducta del despido caprichoso y arbitrario en el ordenamiento jurídico puertorriqueño.  ..

Ciertamente esa protección que la Asamblea Legislativa pretende desde hace décadas bajo las enmiendas establecidas mediante la Ley 41-2022 se reafirma. Por lo que el contenido de sus disposiciones requiere rigor de los patronos a la hora de rebatir su presunción de que un despido ha sido sin mediar justa causa tal y como lo define la enmienda que consigna la nueva ley 41.

Como sociedad, debemos evaluar la eficacia y efectividad de sus propósitos para lograr una fuerza trabajadora amplia y protegida mas un emprendimiento formal y competidor en una economía global.

Exhortamos, que al ser la política pública vigente en Puerto Rico todo patrono le brinde cabal cumplimiento, educarse en el proceso de repasar sus disposiciones e incorporar las normas dentro de sus políticas administrativas en la transformación de sus recursos humanos.

Por lo cual, la figura del despido injustificado en nuestro ordenamiento jurídico, antes y después de las enmiendas de la Ley 4-2017 mediante la Ley 41-2022 son paradigmas que nos hacen preguntar, ¿son justas o injustas?

El Lcdo. Jeffry J. Perez Caban, LLM es Presidente de Global Oustanding Educational Services y Ex Presidente de la Junta de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico.

[1] Exposición de Motivos Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976 según enmendada.

[2] Almodóvar v. GP Industries, 2001 TSPR 4

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