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Contrato de empleo: 5 puntos indispensables

Déjanos saber si quieres saber más sobre contratos.

Por Perla del Mar Rodríguez Fernández

La licenciada Nicole Rodríguez Velázquez, de la firma Ferraiuoli LLC, explicó a Microjuris cinco detalles indispensables a la hora de evaluar o redactar un contrato de empleo.

Cabe mencionar que la Ley Núm. 4-2017, mejor conocida como la Reforma Laboral de 2017, establece que el contrato de empleo es un contrato mediante el cual «una persona jurídica o natural llamado «patrono» contrata a una persona natural llamada «empleado» para que preste servicios de naturaleza voluntaria para el beneficio del patrono o una tercera persona, a cambio de recibir compensación por los servicios prestados, cuando los servicios son prestados por cuenta ajena y dentro del ámbito de la organización y bajo la dirección directa del patrono».

El término «patrono», cuando se utiliza en un contrato o en una ley, incluye a toda persona que represente al patrono o ejerza autoridad a nombre de éste, pero a los únicos fines de identificar la persona cuya decisión, acto u omisión se considerará atribuible al patrono, a menos que se disponga expresamente lo contrario.

Para la licenciada Rodríguez Velázquez es importantísimo distinguir el contrato de empleo —que es el que interaremos abordar— del contrato de servicios profesionales.

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Aclarados estos detalles, hablemos del contrato de empleo.

1. El contrato no tiene que estar escrito

La licenciada Rodríguez Velázquez explicó que un contrato de empleo puede ser verbal o escrito. Por supuesto, la abogada recomendó que sea escrito.

El contrato de empleo se perfecciona por el mero consentimiento. Desde entonces, obligará al cumplimiento de lo expresamente pactado y a todas las consecuencias conformes a la ley, la buena fe, los usos y las costumbres del comercio generalmente observadas, salvo que se disponga de otra manera en una ley especial.

2. Evitar la ambigüedad

La abogada alertó que debemos evitar las cláusulas ambiguas o no claras. Esto evitará que haya que entrar en procesos de interpretación.

¿Por qué es tan importante? La licenciada Rodríguez Velázquez sostuvo que la Ley Núm. 41-2022 establece que las las disposiciones ambiguas se interpretarán a favor de las personas empleadas.

Lo mejor es un acuerdo claro, preciso y conciso.

3. Incluir la fecha de comienzo y el tiempo probatorio

Dos puntos que destacó Rodríguez Velázquez es que el acuerdo de empleo deberá dejar claro la fecha en que comenzará a trabajar la persona empleada y el periodo probatorio al que estará sujeto, porque existen patronos que establecen periodos probatorios más cortos.

4. Cuidado en la redacción de cláusulas restrictivas

Las cláusulas restrictivas como las de «no competencia», «no solicitación» y «confidencialidad» deben ser claras y razonables en su alcance, puntualizó la abogada.

Nuevamente, evitemos la ambigüedad.

La licenciada Rodríguez Velázquez destacó que el Tribunal Supremo de Puerto Rico (TSPR) ya estableció en Arthur Young Co. v. Vega III cómo se validará la cláusula de no competencia.

De acuerdo con la decisión del Tribunal Supremo, la validez depende de que se cumplan con los siguientes criterios:

  1. el patrono debe tener un efectivo interés comercial o industrial que justifique la prohibición;
  2. la restricción no debe ser ilimitada en alcance, lo cual lesionaría intolerablemente el derecho al trabajo de los empleados;
  3. el término pactado no debe exceder de dos (2) años en cuanto a trabajadores técnicos ni seis (6) meses sobre los demás empleados;
  4. se debe pactar una compensación económica adecuada’ y
  5. se debe establecer por escrito, ya que se trata de una obligación para después de extinguido el contrato de trabajo

La determinación del TSPR, por voz del exjuez presidente Federico Hernández Denton, sostiene que aunque la cláusula de no competencia sea válida, la persona trabajadora puede quedar liberada de su obligación negativa por:

  1. autorización del empresario;
  2. cuando este incumple ciertas condiciones; y
  3. si no demuestra la realidad del perjuicio sufrido por la empresa

5. Ajustar los contratos a los cambios

La abogada destacó que los contratos de empleo tienen que estar ajustados al patrono, a la persona empleada, a la empresa y a la función.

Existen contratos muy largos porque contienen muchos detalles, pero para la abogada esta práctica tiene que verse con cuidado porque amplía la posibilidad de ambigüedad.

«Mientas más extensos, más espacio para ambigüedad», puntualizó Rodríguez Velázquez.

Sin embargo, las partes tienen la posibilidad de pactar lo que entiendan, siempre que no sea contrario a la ley, la moral y el orden público. El artículo 2.8 de la Reforma Laboral establece que «las partes en un contrato de empleo podrán establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por convenientes, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral, ni al orden público».

Para invalidar un acuerdo bajo estos fundamentos, será necesario una disposición expresa en la ley o que el mandato moral o de orden público sea generalmente aceptado en el comercio y la normativa laboral.

Bonos

  1. Los contratos de empleo se podrán otorgar en cualquier idioma, siempre y cuando el idioma utilizado sea de conocimiento del empleado. Se presumirá que un contrato o documento de empleo firmado por un empleado, se firmó con conocimiento del lenguaje utilizado y su contenido.
  2. En todo contrato o documento de empleo los reconocimientos de recibos, aceptaciones o firmas generadas electrónicamente tendrán el mismo efecto legal que las realizadas por escrito.
  3. Toda persona mayor de 18 años de edad o que esté autorizada para operar un negocio o trabajar en los Estados Unidos de América, podrá contratar como patrono o empleado.

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