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¿Puede una nueva especie de oficinas legales resolver la merma de abogadas en la industria legal?

abogadasTemprano este año, la National Association of Women Lawyers (NAWL) publicó los resultados de su Encuesta Nacional de Retención y Promoción de la Mujer en las Firmas de Abogacía. Esta encuesta provee datos sobre la situación de las mujeres en las 200 firmas de abogados más grandes de los Estados Unidos, conocidas colectivamente como BigLaw.

El informe confirma nuevamente que mientras las escuelas de Derecho gradúan en su mayoría mujeres (más del 40% de estudiantes graduados han sido mujeres desde mediados de los 80), los bufetes han sido ejemplares en deshacerse de ellas. Para el año 2013, el informe de la encuesta de la NAWL reveló que en promedio, las mujeres representaban solo el 17% de los socios de capital en los grandes bufetes.

¿Por qué las mujeres renuncian?

Las teorías sobre por qué las mujeres no permanecen en los grandes bufetes abundan. Una teoría común es que las mujeres se dan cuenta que una carrera en Derecho es incompatible con criar una familia, quizás por la falta de flexibilidad, la presión sobre las horas a cobrar, o la percepción de que ciertas áreas de la prácticas requieren un acercamiento de “todo o nada”. Un comentarista de la industria, Jordan Furlong, opina que las mujeres escogen dejar los bufetes tradicionales porque tienen poca tolerancia con el modelo arcaico de negocio, la estructura de la compensación y otras tantas deficiencias que pueden tener estas firmas.

Otra teoría común es que el clima político y la cultura dentro de los bufetes es simplemente intolerable para las mujeres. Lo que sí es seguro es que las condiciones de trabajo en las grandes firmas de la nación no son particularmente buenas en el aspecto financiero. Un informe reciente realizado por Sky Analytics, luego de haber revisado las facturas y nóminas de más de 3,000 bufetes en Estados Unidos, reveló que las socias mujeres facturan 10% menos por hora que sus compañeros hombres. El estudio también encontró que la cantidad de tiempo de baja para abogadas mujeres es más alto que el de abogados varones, y que a las abogadas se les asignan temas o asuntos pequeños, no muy importantes en comparación con lo asignado a compañeros varones. Tenga en cuenta que el trato desigual no tiene nada que ver con horas facturables, el estudio también concluyó que los abogados y las abogadas facturan aproximadamente el mismo número de horas por día.

La razón del éxodo de mujeres en estos bufetes tradicionales probablemente se debe a todos estos aspectos: pobre cultura, falta de flexibilidad y estructuras de negocios arcaicas e insuficientes. No importa cuál razón predomine, el patrón es innegable.

El ascenso de NewLaw

Mientras que los bufetes de abogados tradicionales están tratando de abordar esta cuestión (y muchos están tratando realmente, aunque por lo general sin éxito), el mercado jurídico en su conjunto está experimentando un gran cambio. Desde que la recesión golpeó en 2008 (e incluso antes), los clientes comenzaron a insistir más enérgicamente en una mayor eficiencia en la prestación de servicios jurídicos y una reducción en las tasas después de años de alzas en las tasas estables. Los departamentos legales de empresas empezaron a contratar a sus abogados para trabajar internamente, dejando menos para los bufetes de abogados externos cuyos servicios utilizaban. Al mismo tiempo, un gran número de abogados talentosos han estado buscando alternativas a la forma rutinaria de administrar una oficina de abogados.

Esta evolución ha generado el crecimiento de nuevos participantes en el mercado legal. Conocida como «nuevas empresas modelo» o simplemente «NewLaw», estas empresas tienen la enorme ventaja de comenzar con una página en blanco, creando nuevos modelos de bufetes de abogados que utilizan de forma activa la tecnología moderna y aplican prácticas contemporáneas de hacer negocios. Si bien estas nuevas empresas varían ampliamente en sus estructuras de negocio y tamaño, estas pueden ser definidas como empresas que divergen del modelo tradicional de los grandes bufetes.

Algunas de las características comunes entre muchas de estas empresas incluyen:

  • Bajar las tarifas por hora
  • Composición de abogados que han trabajado en BigLaw
  • No hay requisitos sobre las horas facturables
  • Una cultura fuerte, más parecida a la de un nuevo negocio que a un bufete de abogados
  • Flexibilidad en cuanto a dónde y cuándo los abogados pueden trabajar
  • No hay diferenciación entre los abogados en términos de segregación de oficinas para abogados clase A y un espacio amplio para los demás
  • Flexibilidad en la estructura de tarifas, con muchas empresas que operan en su totalidad en régimen de tarifa fija
  • Nuevos modelos de compensación
  • Manejo de los distintos conocimientos y otros procesos enfocados en aumentar la eficiencia

Una revisión informal de una serie de empresas NewLaw en los Estados Unidos, Reino Unido y Canadá muestra que muchas nuevas empresas disfrutan de una mayor proporción de abogadas en comparación con las empresas tradicionales. Por ejemplo, en Haileybury, Londres, una firma NewLaw de 30 abogados se componía en un 67% de abogadas. En los Estados Unidos, el Grupo Jurídico Potomac, que es una firma de 50 abogados, hace esfuerzos directos por reclutar abogadas mujeres, componiendo estas el 61% de abogadas y 55% de las socias de la empresa. Al mismo tiempo, el desgaste de la firma es casi inexistente.

Si aceptamos que las mujeres están dejando las empresas tradicionales a causa de una combinación de la cultura, la inflexibilidad y la frustración con la forma de negocio tradicional, tiene sentido por qué NewLaw está atrayendo talento femenino de alto nivel. Anécdotas de docenas de conversaciones con mujeres que trabajan en NewLaw revelan que algunas comenzaron a trabajar en firmas NewLaw por su flexibilidad para criar una familia, sin dejar de practicar en un alto nivel. Algunas han dado el paso para librarse del drama, la política y la presión que, lamentablemente, se han convertido en un sello distintivo de la práctica en muchas empresas tradicionales. Para otras resultaba un reto el desarrollar negocios con las altas tasas que las empresas anteriores le obligaban a cobrar. Algunas trabajan 25 horas a la semana, otras trabajan más de 60 por semana. El hilo común entre estas mujeres es que quieren ejercer la abogacía en un despacho con colegas bien preparados, quieren continuar recibiendo trabajo retante pero no quieren laborar en entorno arcaico y tradicional.

¿Es una carrera NewLaw diferente?

Hay que tener en cuenta que en respuesta a una compensación excesiva a los socios, que para muchos bufetes ha sido la raíz de problemas de negocios sustanciales, muchas de estas nuevas firmas han creado estructuras que no envuelven este tipo de estructura de negocios en que hay abogados que son socios y otros tienen un nivel más bajo. Para muchos abogados, además, estos niveles de participación no significan mucho. Con la suerte de estos bufetes de capital, es hasta cuestionable si un abogado que abandona una de estas firmas está realmente perdiendo una oportunidad valiosa.

El área más importante de crecimiento para las mujeres en el entorno de la empresa tradicional se encuentra en la categoría de «abogado de personal». Según el informe NAWL, las mujeres representaban el 64 por ciento de los abogados de personal en 2013, una categoría que supone el «escalón más bajo en los bufetes de abogados.» Estos abogados no son socios y nunca van a ser socios. Se les paga un sueldo más modesto para hacer el trabajo de base.

Por lo tanto, ¿son estas las mismas mujeres que se están moviendo a NewLaw? Las mujeres que no quieren (o no pueden) convertirse en socias de capital pero que quieren seguir practicando la ley en una empresa privada? Si es así, se podría argumentar razonablemente que NewLaw no está avanzando “la bola” para las mujeres en la profesión legal, solo distribuyéndose en las mismas posiciones en nuevos bufetes. Este puede ser el caso de algunos abogados que no encajan en el molde de la oficina tradicional. Pero después de explorar este tema con decenas de mujeres y experimentar de primera mano el trabajo que se está realizando en estas nuevas empresas, está claro que hay una verdadera diferencia cualitativa entre las funciones que desempeñan las mujeres en NewLaw y mujeres en los papeles de abogado de personal en las empresas tradicionales.

La diferencia es evidente tanto en el estado y en la práctica. Mujeres en NewLaw nunca pueden llegar a ser socios de capital (según el modelo de la empresa), pero tampoco lo harán los hombres. No hay el efecto de «ciudadano de segunda clase», no hay escalones. También hay una diferencia significativa en el nivel de trabajo realizado por los abogados del personal en BigLaw y abogados que ejercen en los bufetes de abogados de nuevos modelos. Los abogados de personal están en un papel de apoyo a los socios que están tomando la iniciativa en las cosas, y muchos son bastante feliz desempeñando ese rol. Pero por el contrario, las mujeres en NewLaw tienen el poder y la autonomía para tomar la iniciativa en asuntos de sus clientes como lo haría un socio en una empresa tradicional.

¡Problema resuelto! ¿O no?

Así que, ¿estas oficinas categorizadas como NewLaw son la clase para resolver el tema de la retención de abogadas en la profesión? No del todo, por supuesto. Pero la respuesta a esta pregunta depende mucho en como definamos el final de la meta. Si es mantener a las mujeres como miembros de capital y en posiciones de liderazgo en bufetes grandes claramente no ayudan a resolver el problema. Aun así necesitamos mujeres en posiciones de liderazgo en bufetes grandes por las mismas razones que necesitamos mujeres en posiciones ejecutivas en las compañías en las 500 compañías industriales más ricas de los Estados Unidos (Fortune 500). Las mujeres líderes de alto perfil preparan a otras mujeres y pueden provocar un cambio positivo para las mujeres que están en camino a lograr alcanzar escalones más altos. Las firmas tradicionales aun necesitan trabajar para retener mujeres que quieren permanecer en este ambiente de trabajo tradicional.

Quizás la mejor meta es esforzarse para mantener a las mujeres practicando el derecho, activamente representando clientes a un alto nivel y logrado o manteniendo la influencia y el poder. Allí, NewLaw está teniendo un impacto. No habrá una sola solución a este problema. Pero cuando existe una alternativa para las mujeres, de que estas puedan disfrutar la flexibilidad y la autonomía sobre su práctica en un ambiente de bufetes, trabajando al mismo alto nivel, con el mismo calibre de clientes que se encuentran en las firmas tradicionales (pero sin las desventajas de trabajar en un bufete tradicional), esta tiene tremendo potencial de retener a más mujeres en la práctica legal.

 

 

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