Ex empleados del Municipio de Ciales ganan caso por discrimen político

Ex empleados del Municipio de Ciales ganan caso por discrimen políticoDescarga el documento: Blanca I. Vázquez Burgos et. al v. Juan J. Rodríguez Pérez, Municipio de Ciales et al.

El discrimen fue “intencional, malicioso, descarado, abierto, e imprudente”, dijo el juez José A. Fusté del Tribunal federal del Distrito de Puerto Rico. La evidencia de discrimen fue contundente. En el 2013, Juan J. Rodríguez Pérez, nuevo alcalde de Ciales, despidió a 13 empleados de “Even Start” y del programa Child Care Center para emplear miembros activos de su campaña. Los empleados despedidos fueron contratados bajo la incumbencia del PNP. El nuevo alcalde es del partido opositor, el PPD.

En el año 2013, Juan J. Rodríguez Pérez tomó posesión de su nuevo puesto como alcalde de Ciales. El nuevo alcalde, miembro del Partido Popular Democrático, sustituyó a un alcalde del Partido Nuevo Progresista que había estado en poder en dicho municipio por espacio de casi 20 años. De las primeras acciones que tomó el nuevo alcalde fue el despido efectivo de 13 empleados del Municipio de Ciales cuyos contratos transitorios de empleo habían sido renovados anualmente por un período de 11 años. Los empleados fueron contratados inicialmente para unos puestos de nueva creación por la administración municipal del Partido Nuevo Progresista en el 2002 para trabajar y levantar los programas “Child Care Center” y el “Even Start”, como maestras, asistentes de maestra, cuidadoras de niños y secretarias.

Los demandantes entablaron una acción por discrimen político y represalias bajo la Primera Enmienda de la Constitución de los Estados Unidos y bajo las leyes y Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.

En la demanda incluyeron también una solicitud de compensación equitativa, solicitando específicamente que se les reincorporara en sus antiguas posiciones con todos los beneficios correspondientes.

Según el Tribunal federal para el Distrito de Puerto Rico, la evidencia presentada en el juicio fue abrumadora y contundente. Entre la evidencia producida, la Sra. Blanca Ayala, antigua oficial de recursos humanos, testificó haber renunciado tras expresar al alcalde su preocupación sobre la falta de razones para no renovar los contratos a los empleados. El alcalde originalmente le representó que la no renovación era solo un mero asunto procesal.

Además, en el juicio se reveló que Eder Arocho, directora de campaña del alcalde, había preparado una lista con los nombres de los nuevos empleados que sustituirían a los despedidos. Las personas en la lista eran participantes activos de la campaña del alcalde electo.

Además, se presentó evidencia de que la contratación de estos nuevos empleados fue tan precipitada que no se cumplieron con varios requisitos de contratación de empleados gubernamentales, particularmente cuando se refiere a trabajo con niños. De los expedientes de los nuevos empleados consta que no se le pidió la certificación negativa del Registro de Ofensores Sexuales o las pruebas de uso de drogas.

Asimismo, el propio alcalde Rodríguez Pérez, quien testificó en el juicio, no pudo articular una razón legítima no discriminatoria para no renovar los contratos de los empleados, los cuales demostraron tener evaluaciones de excelencia antes de la terminación de su empleo. El juez federal José A. Fusté expresó que este discrimen se dio de manera “intencional, maliciosa, abierta e imprudente”.

En su orden, el juez Fusté aprovechó para tratar varios temas. En primer lugar criticó fuertemente la utilización de estos contratos transitorios, como un subterfugio para “pagarle menos” a los empleados y no otorgarles beneficios marginales. Además, denunció saber que se utilizan ignorando las leyes laborales en Puerto Rico porque a base de ellos los empleados no tienen interés propietario de sus empleos. Asimismo, el Tribunal denunció que la situación ocurrida en el caso es una “abusiva” y muy común en Puerto Rico. A tal efecto expresó que es posible que el Primer Circuito sea la jurisdicción con más casos de este tipo durante los últimos 30 años.

Por estas razones, el Tribunal determinó que no era suficiente reivindicación a los afectados que se le otorgaran daños compensatorios, sino que la reinstalación en sus antiguos empleos debe ser parte de ese remedio. De acuerdo a jurisprudencia citada, el Tribunal tiene gran flexibilidad y alcance a la hora de conceder remedios equitativos al daño realizado cuando se demuestra la violación de un derecho constitucional. Por ello, el remedio a estos empleados debe ser significativo, expresó el juez Fusté.

Para analizar si una persona tiene derecho a la reinstalación a su antiguo empleo, el Tribunal de Apelaciones para el Primer Circuito ha establecido que deben analizarse los siguientes factores: (1) la fuerza de la evidencia que prueba la violación a la Primera Enmienda; (2) si el empleado despedido ha encontrado un trabajo comparable; y (3) si la ausencia de un derecho propietario por la posición se debe a que el empleado fue contratado en violación a las leyes locales. En este caso, de acuerdo a la prueba, todos los empleados habían sido contratados en estricto cumplimiento con las necesidades del municipio. No se presentó evidencia de que en su contratación se violaran leyes locales.

En la decisión el juez Fusté explicó que incidentes como la tensión en el área de trabajo por el despido de los empleados son secuelas predecibles de la acción discriminatoria, pero no son razón suficiente para prevenir que estos retomen sus empleos, cuando se les han violentado derechos cobijados bajo la Primera Enmienda. El juez Fusté indicó que la concesión de daños monetarios no exime o evita la reinstalación porque esta acción genera otros beneficios morales y psicológicos a la persona afectada.

Citando casos anteriores, el Tribunal de Distrito finalmente explicó que la reinstalación en un caso de discrimen político es un remedio incompleto e inefectivo cuando no se acompaña con un pago del sueldo que el empleado dejó de devengar o una compensación por los daños sufridos por la persona y su familia. A la vez, el juez Fusté señaló la reinstalación por sí sola no provee un efecto disuasivo ante la recurrencia de conducta institucional por parte de oficiales públicos.

Al tener amplia flexibilidad para restablecer y compensar a la persona por los daños sufridos, el Tribunal decidió que la paga retroactiva es uno de los daños compensatorios que se otorgan en situaciones como esta. Esa es la única forma de “equilibrar la balanza”. No obstante, el juez Fusté explicó que este pago debe ser expedito para evitar ocasionar un daño mayor a los demandantes que no tienen trabajo y también enfrentan dificultades financieras a raíz de la terminación abrupta de sus contratos. Por ello, el juez Fusté concedió 10 días para que se efetúe la reinstalación de los empleados en sus antiguos puestos, y 30 días para la paga retroactiva, so pena de que se halle a los demandados en desacato civil, apercibiendo que el desacato civil puede conllevar cárcel hasta que se cumplan las órdenes del tribunal.

Reseña por el Lcdo. Cristian González

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