Desmitificar el cannabis medicinal en el empleo

Desmitificar el cannabis medicinal en el empleoProbablemente una de las mayores contribuciones que han hecho las corrientes inclusivas del siglo XXI a la disciplina de la administración de empresas es su impulso hacia una transformación de los espacios de trabajo. Si bien es cierto que el paso del tiempo ha visto una gran cantidad de conquistas para las condiciones de los trabajadores y un florecimiento de empresas con estructuras que retan estándares tradicionales, también es cierto que lo que ahora mismo entendemos como “la oficina” indudablemente no es lo que imaginábamos hace unos años atrás. Una de las reconceptualizaciones del ambiente de trabajo más importantes se relaciona con el uso del cannabis medicinal por personas que forman parte de la fuerza de trabajo de una empresa y que están autorizadas por el Estado a utilizar cannabis medicinal.

Bajo la ley federal Controlled Substances Act, la cual organiza sustancias controladas en cinco clasificaciones, el cannabis se encuentra estatuido bajo la Clasificación 1. Esta primera clasificación se refiere a sustancias ilegales para las cuales no existe actualmente en Estados Unidos un tratamiento médico aceptado y que tienen un potencial significativo de abuso. La Ley de Sustancias Controladas de Puerto Rico, la cual también reconoce cinco clasificaciones, incorporó al cannabis bajo la Clasificación 2 luego del gobierno puertorriqueño haberlo autorizado mediante la Orden Ejecutiva 2015-10. Esta reclasificación se puso en vigor con el fin de legalizar el uso medicinal del cannabis en Puerto Rico y la investigación científica relacionada al uso medicinal.

El Reglamento 8766 del Departamento de Salud del 8 de julio de 2016 autorizó el uso, posesión, cultivo, manufactura, fabricación, dispensación, distribución e investigación del cannabis medicinal para tratar enfermedades médicas debilitantes y adelantar hallazgos científicos relacionados con el uso medicinal del cannabis. En cuanto a su uso, dicho Reglamento estableció un límite de suministro máximo diario de 1.5 onzas por un máximo de 365 días y solamente por medios tales como pastillas, gotas orales, inhaladores, ungüentos o cremas, vaporización (sin fumar), supositorios, parchos y productos comestibles. Las enfermedades médicas debilitantes que justifican el uso del cannabis medicinal incluyen cáncer, la enfermedad de Crohn, VIH y SIDA, esclerosis, fibromialgia, artritis, desórdenes de ansiedad, Parkison’s, anorexia, migraña, lesiones del cordón espinal, hepatitis C y otras que conforme al criterio médico puedan beneficiarse de su uso. Para que el cannabis medicinal sea dispensado es necesaria la obtención de una tarjeta de identificación conforme la recomendación de un médico autorizado.

Estos cambios invitan a que tanto empresas nuevas como establecidas adopten políticas valientes y de vanguardia en cuanto a empleados que sufren enfermedades debilitantes y cuentan con una tarjeta de identificación que avala el uso certificado del cannabis medicinal. El primer paso que debe llevar a cabo un patrono es orientarse sobre el tema para conocer cómo mejor implantar cambios relacionados a la utilización del cannabis medicinal y que sean compatibles con las necesidades operacionales.

A la hora de tomar decisiones que transformen las condiciones de un lugar de trabajo, es importante estar al tanto de salvedades contenidas en el Reglamento 8766:

  • No autoriza a personas certificadas para usar el cannabis medicinal a hacerlo en su lugar de trabajo sin el permiso de su patrono.
  • No aprueba el uso del cannabis medicinal por personas cuyas profesiones han sido clasificadas como de alto riesgo si dicho uso interfiere con las funciones esenciales de su trabajo.
  • No permite fumar cannabis o usarlo de forma recreativa.
  • No es un obstáculo para la aplicación de leyes y reglamentos federales.

De la misma forma, deben ser examinadas las disposiciones de otras leyes locales y federales como la Ley Núm. 44 del 2 de julio de 1985 (“Ley de Prohibición de Discrimen contra Personas Impedidas“), la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976 (“Ley de Despido Injustificado“), Americans with Disabilities Act, el Family Medical Leave Act y la Ley Núm. 59 de 1997, para reglamentar las pruebas de detección de sustancias controladas.

Las nuevas concepciones de lo que es trabajar y como definimos el lugar de trabajo, cada vez hacen más necesaria la materialización de políticas y reglas de empleo más abiertas y tolerantes.

por la Lcda. María Judith (Nani) Marchand-Sánchez con la colaboración de Coral M. Rodríguez VeraFerraiuoli LLC

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