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Secretario del Trabajo emite opinión sobre efecto prospectivo del periodo probatorio bajo la nueva Reforma Laboral

Exhortó a los patronos a que consideren la disposición de reducir el periodo probatorio para los empleados que hayan sido contratados antes de la vigencia de la Ley 41-2022.

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El Secretario del Departamento del Trabajo, Gabriel Maldonado González, emitió una Opinión sobre la interpretación del efecto prospectivo del periodo probatorio bajo la Ley Núm. 41-2022.

En su Opinión, el secretario expuso las disposiciones legales aplicables a aquellos empleados que estén cumpliendo su periodo probatorio al momento de entrar en vigor la nueva Reforma Laboral.

Según la Opinión, el texto aprobado no dispone nada respecto a los empleados que se encuentran cumpliendo su periodo probatorio conforme al estado de derecho establecido originalmente por Ley Núm. 4-2017.

Lee aquí la Opinión del Secretario 2022-01, Efecto Prospectivo del Periodo Probatorio bajo la Ley 41-2022

Se desprende del la Opinión de Maldonado González que lo determinante será el modo en cómo se adquiere el derecho a ser un empleado a término indefinido. Este derecho está supeditado al cumplimiento de un término probatorio que comienza automáticamente a partir de la contratación, a diferencia de otros derechos que son exigibles de manera continua al cumplirse con ciertas condiciones durante la vigencia de la relación contractual.

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Ante lo dispuesto en  la Ley Núm. 41-2022, es posible que empleados contratados a partir de la vigencia de dicha ley cumplan su periodo probatorio primero que los empleados contratados previo a su vigencia.

Maldonado González exhortó a los patronos a que consideren la disposición de reducir el periodo probatorio para los empleados que hayan sido contratados antes de la vigencia de la Ley Núm. 41-2022.

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«Los patronos deben tener en cuenta que los empleados que se recluten a partir de la vigencia de la Ley Núm. 41-2022 contarán con un periodo probatorio automático inicial de tres (3) meses, hasta un máximo de seis (6) meses cuando medie una notificación al Departamento del Trabajo y Recursos Humanos; lo cual contrasta significativamente con los nueve (9) o doce (12) meses que los empleados contratados previamente deben laborar para obtener el mismo estatus, según aplique conforme a la Reforma Laboral. Sin duda, esta diferencia de periodos probatorios podría incidir sobre el ambiente laboral y la moral de los empleados o incentivar la renuncia de un empleado para obtener en otro empleo un estatus indefinido bajo el plazo menor impuesto por la Ley Núm. 41-2022», sostuvo en su escrito.

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El secretario recomendó que se tome en cuenta la diversidad contractual en la empresa y armonice el periodo probatorio al periodo más cercano a lo estatuido en ley. Además, aclaró que no existe impedimento en ley para que las partes pacten un periodo probatorio menor al establecido en la ley, acuerden la inexistencia del periodo probatorio o que, durante la vigencia del periodo probatorio, el patrono renuncie al mismo. Por lo tanto, el patrono puede reconocer el cumplimiento del periodo probatorio a estos trabajadores en un tiempo menor al establecido por ley o al pactado originalmente.