Por la Lcda. Cassandra Voltaggio Figueroa, Voltaggio, LLC
La ley federal de Normas Razonables de Trabajo de 1938 («FLSA» por sus siglas en inglés) garantiza que un empleado cubierto por sus disposiciones sea compensado al trabajar tiempo extra cuando su jornada laboral exceda cuarenta (40) horas a la semana.
Sin embargo, un empleado no está cubierto bajo la referida legislación, y, por lo tanto, no tiene derecho al pago de horas extra, si trabaja de forma bona fide en capacidad ejecutiva, administrativa o profesional, conforme estos términos son definidos por el reglamento aplicable. 29 U.S.C. § 213 (a)(1).
Según establece la sección 541 del Título 29 del Código Federal de Reglamentos que interpreta la FLSA, un empleado cualifica para la exención de ejecutivo si, entre otros requisitos, es remunerado on a salary basis. 29 CFR §541.100(a)(1). Es decir, si el empleado es asalariado. Un empleado se considera asalariado si recibe, regularmente, en cada periodo de pago, una cantidad predeterminada que constituye el total o parte de la compensación pagada, la cual no está sujeta a reducciones por variaciones en la cantidad o calidad del trabajo que lleva a cabo. 29 CFR §541.602(a). Por lo tanto, sujeto a ciertas excepciones, un empleado exento debe recibir su salario íntegramente, independientemente de los días u horas trabajadas. 29 CFR §541.602(a)(1).
Recientemente el Tribunal Supremo de los Estados Unidos («TSEU») resolvió una controversia relacionada en el caso Helix Energy Solutions Group, Inc. v. Hewitt, 598 U.S. ___ (2023). Helix Energy Solutions Group, Inc., es una compañía que opera principalmente en el sector de petróleo y gas. Se dedica a proveer servicios en el sector energético mediante la intervención o perforación de pozos de petróleo en alta mar, entre otras operaciones. El demandante, Hewitt, llevaba a cabo funciones en capacidad ejecutiva, según establecido en el reglamento antes reseñado. Entre otras funciones, Hewitt se encargaba de las operaciones de perforación de petróleo en una plataforma petrolera en altamar, y supervisaba de 12 a 14 empleados. Mas importante aún, Hewitt era remunerado a base de una tarifa de pago diaria de $963. Es decir, por cada día trabajado, Hewitt ganaba $963, y su compensación anual excedía $200,000.
La controversia a la que el TSEU se enfrentó en dicho caso es si la tarifa de pago diaria que Hewitt recibía satisfacía el requisito de salario o salary basis test. 29 CFR §541.602(a). Es decir, si Hewitt se podía considerar asalariado -y por lo tanto, exento del pago de horas extra- aun sopesando que era compensado por día trabajado, y no mediante una cantidad predeterminada fija.
A base de los hechos anteriormente expuestos, Helix argumentó que Hewitt debía considerarse exento del pago de horas extra bajo la excepción de empleados altamente compensados, que flexibiliza el requisito de las funciones que lleva a cabo el empleado, mas no el de la forma de compensación. 29 CFR §541.601. Esta excepción establece como requisitos que el empleado:
- usual y regularmente lleve a cabo una o más de las funciones exentas de un ejecutivo, administrativo o profesional y,
- reciba una compensación total anual de no menos de $107,432, incluyendo al menos una cantidad fija mínima semanal de $684. 29 CFR §541.601(a)(1).
Al examinar las disposiciones reglamentarias en controversia, el TSEU concluyó que Hewitt no era remunerado de forma asalariada, por lo tanto, tiene derecho al pago de horas extra. El TSEU razonó que los empleados -de cualquier escala salarial- que reciben su paga por día, no son asalariados pues su compensación depende única y exclusivamente de la cantidad de días trabajados. Sin embargo, el TSEU concluyó que este tipo de empleados pudiesen cumplir con el requisito de salario, y, por lo tanto, no ser acreedores al pago de horas extras, si cumplen con el requisito mínimo salarial más extras (Minimum guarantee plus extras). 29 C.F.R. §541.604(b). Bajo este requisito, el patrono puede computar el salario del empleado por hora, día o turno de trabajo, siempre y cuando el arreglo también incluya una garantía de pago mínimo semanal, independientemente del número de horas, días o turnos trabajados, y que exista una relación razonable entre la cantidad garantizada y la devengada.
No obstante, Helix admitió que su plan de compensación no satisfacía el requisito mínimo salarial más extras, pues la compensación de Hewitt no incluía una cantidad mínima semanal, ni garantizada, que se asemejara razonablemente al ingreso típico semanal de Hewitt, sino que era calculada a base del número de días trabajados.
En resumen, el requisito de salario bajo la FLSA requiere que sea uno mínimo, garantizado y predecible, y la tarifa de pago diaria que recibía Hewitt -a pesar de ser generosa y mayor al mínimo salarial semanal que exige el reglamento aplicable- no cumplía con ese requisito. Por lo tanto, Hewitt tiene derecho a recibir pago por tiempo extra, concluyó el TSEU.
En el ámbito estatal, la Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948 («Ley Núm. 379») regula las horas y días de trabajo de los empleados en Puerto Rico y establece el pago por horas trabajadas en exceso de la jornada regular. Similar a la FLSA, la Ley Núm. 379 excluye del pago de horas extras a los administradores, ejecutivos y profesionales, y el reglamento estatal aplicable que define estos términos cubiertos por la exención es sustancialmente similar al promulgado bajo la FLSA. La única diferencia relevante con respecto a las exenciones es que bajo la Ley Núm. 379, la cantidad fija mínima semanal para considerar a un empleado exento es $455, y bajo la FLSA es $684. De igual forma, para considerarse un empleado altamente compensado bajo la Ley Núm. 379, la compensación total anual debe ser al menos $100,000, y bajo la FLSA el mínimo es $107,432. Reglamento Núm. 13, Quinta Revisión 2005, Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico, Art. IX (D) («Reglamento Núm. 13»).
En fin, el Reglamento Núm. 13 se aprobó para atemperar las interpretaciones y definiciones de la Sección 541 del Título 29 del Código Federal de Reglamentos que acabamos de discutir. Así, como norma general, al interpretar las exenciones provistas por la Ley Núm. 379, los tribunales revisan y apoyan sus decisiones en la jurisprudencia y el reglamento aplicable bajo la FLSA. En otras palabras, el ordenamiento laboral puertorriqueño se nutre continuamente de doctrinas federales que se incorporan a nuestro derecho por la pertinencia y asociación que el propio Tribunal Supremo de Puerto Rico les reconoce. U.P.R. v. Asociación Puertorriqueña de Profesores Universitarios, 136 D.P.R. 335 (1994). Asimismo, y particularmente en el campo del derecho laboral, cuando en Puerto Rico se adopta una norma tomada de otra jurisdicción, se adopta también la interpretación y el alcance que se le ha conferido en su lugar de origen. Id. Por consiguiente, lo resuelto en Helix impacta y aplica al escenario laboral puertorriqueño.
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